メンバー育成マネジメントの成功事例についてお話しできます

■ 具体的な経験の内容
今まで数十人のメンバを育成してきました。
退職者も非常に少なく、組織長に任用されたメンバも多くいます。

<育成マネジメントのポイント>
・メンバの価値観を知る
やりたいことが明確に言語化できているメンバは非常に少ないです。ただ、自分の過去の体験から、
「面白かった仕事」「楽しかった仕事」「やりがいがあった仕事」を抽出する事はできます。
そこからメンバの価値観を言語化することによって、ガソリンとなるものをメンバとすり合わせます。

・価値観に沿った仕事に対して、今できることの目線合わせをする
メンバの価値観を言語化した後、それに沿った仕事をアサインしようとしても、
現場のスキルでは一足飛びに実現できないことが多いです。
そのため、やりたいことに対して現状どこまでできそうか、どれくらいgapがあるかの目線合わせを行い、
アサインイメージをお互いで共有します。

・Gapに対しての登り方の目線合わせを行う
やりたいことのゴールイメージに対してGapが明確になったら、登り方を設計してすり合わせを行います。
【登り方設計イメージ】
・メンバを率いて実行する　＜例＞1年後：2名　3年後：10名
・計画策定やプロセス設計　＜例＞1年後：組織長の力を借りながら　3年後：自分1人で経営にプレゼン
・他部署とのコンフリクト調整　＜例＞1年後：メンバー同士　3年後：対組織長

・任せる
登り方がイメージ共有できたら、メンバに仕事をお任せします。意思を持つ×主体性が出ることにより、
パフォーマンスが最大化されます。

・振り返りを行う
失敗や計画修正はつきもの。発生都度メンバと丁寧に振り返りを行い、次に向けての改善ポイントを洗い出します。ここでは、本人のミスに対して振り返るのではなく、あくまでメンバの将来やりたいことに対しての
Gapとして振り返ることにより、本人も前向きに振り返りに取り組む事ができます。

■ 実績や成果
一人一人丁寧に育成を行うことにより、今まで低い評価を受けていたメンバを受け持った後に、
高い評価に変えることができたり、表彰を受けたり、組織長に新規で採用されたメンバが多数います。

■ お役にたてそうと思うご相談分野
メンバ育成に悩んでいる方やその手法を検討中の方に成功事例を共有することで、
育成の方法論の引き出しを増やし、組織パフォーマンスの最大化に貢献することが可能と考えております。

■その他
地域: 東京本社
役割: マネジャー
規模: 最大社員20名の組織