優秀な若手社員から離職する問題の構造と対策について話せます

■背景
約500社案件の人材組織開発に携わってきました。その中でも優秀な若手層の離職は、経営的にも、士気としても大きなダメージです。一刻も早く手を打たなければなりませんが、ポイントは以下の3点です。
1.離職者は本当の理由を話さない
2.経営も人事も「よかれ」と思って制度を運用している
3.離職の準備は１年前から始まっている
つまり、離職者と会社の「ボタンの掛け違い」が積み上がった結果が、雪崩のような離職です。
ボタンの掛け違いをいかに早く、深く察知するのか。またどのような打手を講じるべきか。このスピード感が成否を分けます。
プロコーチで組織開発ファシリテーターの私にご相談ください。

■話せること
「背景」でお伝えした３つのポイントを、貴社の状況に合わせて対話をしながら、優先課題をご提案差し上げます。
1.離職者は本当の理由を話さない
→人事との面談やアンケートでは本音を言わないものです。しかし、離職者が本音を出しているサインがあります。会議での発言、日報などで細やかなサインがあるはずです。そうしたアウトプットから本当の理由を一緒に解き明かします。

2.経営も人事も「よかれ」と思って制度を運用している
→言葉では「多様性」とは言いつつ、直線的キャリアを前提とした人事制度など、若手社員から見ると矛盾に思える運用は多々あります。「よかれ」と思って評価処遇をしたことがきっかけで、エンゲージメントを下げるのです。第三者の目線から対話と提言を差し上げます。

3.離職の準備は１年前から始まっている
→転職は本人にとっても大きなリスクです。思いつきで行動していないでしょう。今の職場について何度も仮説構築と検証を繰り返し、離職を決断しているはずです。さらに、優秀層の離職は他の社員の離職意向に影響を与え、連鎖反応を生みがちです。経営や人事が見るべきは「今」という“点”の原因ではなく、事業・組織・インナーブランディングを総合した“線”の問題発見です。ファシリテーションのプロとして、短い時間で深く“線”の問題発見をご支援します。

■その他
■講演 執筆実績
・日本の人事部HRカンファレンス
「組織開発の潮流　腹落ち未来づくり」
「組織開発の可能性　理念浸透の5ステップ」
「イノベーションを創造する人財と組織」
「ハウス食品研究所が挑む、仕掛けで導く職場変革」
「30歳代マネジメント育成の新常識～年上部下やZ世代部下を持つマネジャーのキャリア開発事例～」

・ビジネス誌『企業と人財』産労総合研究所
「中堅社員のフォロワーシップ」