人事制度設計（ジョブ型等級制度、グローバル共通の評価・報酬制度の導入等）についてお話できます。

■ 具体的な経験の内容
ソニーにおける人事制度企画リーダーとして、ジョブ型等級制度、グローバル共通の評価・報酬制度の導入に携わった。経営課題のブレイクダウンから実際の評価制度の文言の調整に至るまで、ほぼすべてのプロセスを経験。

■ 実績や成果
労働組合が存在するのにもかかわらず、日本でも数少ない「完全に年功序列を壊した」人事制度の導入に成功。20代の統括課長が誕生し、部下なし管理職がいなくなり、会社のほぼすべての役職の平均年齢が数歳若返る（等級ピラミッドの激変）等の効果をもたらした。

■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
課題は労働組合の抵抗や社員の理解不足。500回をこえる社員説明会やマネージャーに対する新制度の教育（ワークショップ）、労働組合との週一回のペースでの団体交渉等を経て導入に成功。

■ 業界構造（トレンド/主要プレイヤー/バリューチェーン等）の知見の有無
人事職種であればプロフェッショナルと自認しているが、ソニーの関わる業界は多く、例えばテレビや半導体、アニメのプロだとは言えない。（ある程度は分かる部分もある）

■ 関連する論文やブログ等があればURL

■ お役にたてそうと思うご相談分野
組織人事×戦略に関わる分野であればほぼ全て。人事の中でも、経営に近い部分／企画導入部分（上流～中流工程）であれば国内有数の知見を持つと自負している。ソニーでの最年少人事マネージャー経験のみならず、ボストンコンサルティンググループでの戦略コンサルティング経験や東証一部上場企業での最年少執行役員経営企画室長経験があるため。

■その他
地域: 日本・東京本社だが、対象範囲はソニーグループ・グローバル。北朝鮮等の一部を除く、ほぼ全世界。
役割: ソニーグループ/グローバルの人事企画リーダーとして、企画・推進を担当。
規模: ソニーのグループグローバルの人事制度だったので、当時の従業員は12万名規模。