実際に起きるパワハラ・セクハラの事例と、現場での正しい対処法について話せます

■背景
私はこれまで、数百名から3,000名規模までの企業において、人事マネージャー・労務責任者として、ハラスメント対応に関わってきました。
特に3,000名規模の企業に在籍していた際は、コンプライアンス委員会や法務・産業医・外部弁護士などと連携しながら、パワハラ・セクハラに関する通報や相談への初動対応・事実確認・処分判断・再発防止策の構築まで一貫して担当していました。

フェーズとしては、働き方改革・コンプライアンス強化・人的資本開示といった社会的要請が高まる中で、企業としての対応姿勢が社内外から強く問われる状況でした。
特に、ハラスメント対応が「採用ブランド」「社員の心理的安全性」「リファラルの質」にも影響を与えることを強く実感した経験です。

■話せること
ハラスメント対応で最も難しいのは、「これは本当にパワハラ・セクハラなのか？」という初期判断と、事実確認の進め方です。私は数百名から3,000名規模の企業で、通報対応から事実整理、処分検討、再発防止策までを一貫して担ってきました。

現場では以下のような悩みが頻出します。

・冗談のつもりが、受け手に深い傷を残す
・日常的な威圧的言動が、本人の自覚なく続いている
・事実確認で情報が錯綜し、社内不信が拡大
・処分は軽くしたいが、再発防止の裏付けが不十分
・不適切対応がSNSや口コミで外部に波及

ご相談では、以下のような実務知見をご提供できます。

・認定されうる言動やグレーゾーンの具体例
・被害者・加害者・第三者それぞれへの事実確認と記録の取り方
・メモ・音声・Slack等の証拠の扱い方と注意点
・弁護士や産業医との連携方法
・納得感ある処分判断と社内説明の工夫
・再発防止のための研修、通報窓口、社内ルール設計
・採用ブランドやSNS評判への影響とその対処

ハラスメント対応は法令順守だけでなく、社員の心理的安全性や採用力に直結する経営課題です。
「対応に迷っている」「グレーなケースで困っている」といった状況でも、実務経験に基づく視点で一緒に整理・検討いたします。初動対応から組織への説明まで、お気軽にご相談ください。