スタートアップ採用を年間30名から100名にした戦略と手法について話せます

■背景
私はこれまで、数百名規模のスタートアップから3,000名超の企業まで、幅広い規模・フェーズの組織で人事責任者・マネージャーとして採用・制度設計・労務運用などを担当してきました。

本テーマの取り組みは、急成長フェーズにあった数百名規模のスタートアップでの実績です。
当時の事業はIPO直後で、事業成長に伴う人材確保が急務となっていました。
私の役割は人事チームのリードとして、採用戦略の見直し・経路別の効果分析・予算最適化・選考プロセス設計など、採用の“全体設計と実行”を統括する立場でした。

それまで年間30名程度しか採用できなかった組織において、翌年度に100名規模の採用を達成する仕組みへの転換を実現した経験があります。

■話せること
上記の取り組みにおいて、特に重視したのは「感覚や勢いでの採用から、データと打ち手を連動させた採用戦略への移行」です。

年間30名→100名への採用拡大を目指す中で、やみくもに手数を増やすのではなく、各採用チャネル（経路）の効果を見える化・分解し、打ち手を最適化するアプローチを取りました。

お話できる内容は以下のようなテーマです：

・採用経路別のKPI可視化（媒体／エージェント／ダイレクトリクルーティング／社員紹介／自社HPなど）
・採用チャネルごとの改善アクションと費用対効果の再設計
・採用計画の逆算設計（フェーズ別採用ニーズと充足方法の整理）
・エージェントの評価・入れ替え・連携体制の最適化
・選考プロセスの短縮・体験設計・歩留まり改善（辞退対策）
・組織の成長速度に合った「今の採用体制で実行可能な施策」の選定
・経営・現場を巻き込んだ採用リテラシーの底上げ施策（評価基準共有や説明会の内製など）

この経験を通じて、単なる施策の寄せ集めではなく、組織戦略と採用戦略を接続する構造をつくることの重要性を学びました。
特に以下のような企業様には、実務的かつ再現性のあるご提案ができると思います。

・スタートアップ／ベンチャーで「急に採用人数を増やす必要がある」フェーズにある
・採用が属人的で、何が効いているのか・効いていないのか分かっていない
・採用経路が増えてきたが、チャネル別にきちんと振り返る体制がない
・組織が急成長し、現場との連携や調整が追いついていない
・経営と採用部門で目線がズレており、数値も感覚も噛み合っていない

このようなテーマについて、制度や戦略の整備と同時に、現場運用や体制作りも含めた支援ができる立場としてお話できます。
採用が「人事だけの課題」ではなく、「全社の事業戦略そのもの」になるタイミングで、具体的なヒントをご提供できればと思います。