大企業のES（従業員満足度）向上・離職率改善に繋がる人事異動について話せます

従業員満足度（ES）の向上と離職率の改善。
この2つを同時に達成することは、多くの企業にとって重要でありながら、非常に難しい課題です。特に、ESサーベイを「実施して終わり」にせず、人事施策と有機的に接続していく設計力と運用力が求められます。

私はこれまで、3,000名規模の大手企業において、ES向上と離職率低減を目的としたタレントマネジメントの仕組みづくりを担当してきました。
特に「人事異動」というレバーを活用したリテンション施策に注力し、データ分析 → 意思決定 → 現場運用 → 結果検証のサイクルを構築してきた経験があります。

具体的には、以下のような取り組みを現場と連携しながら推進してきました。

・タレントマネジメントに必要な評価・希望・適性情報の設計と統合
・自己申告制度（キャリア希望や満足度ヒアリング）を活用した人材情報の収集と更新
・ESサーベイ結果をもとに、モチベーションが下がっている層・退職リスクが高い層の可視化
・FFS（Five Factors & Stress）理論を活用し、上司との相性を踏まえた異動候補のマッチング検討
・異動内示時における「納得感のある説明」を可能にするメッセージ設計と人事向けの支援

これらを通じて、単に人を動かすのではなく、「本人も納得し、周囲も支援できる異動」を実現する仕組みを整えてきました。結果として、離職率を10%以上改善し、数十億円規模の業績寄与にもつながった事例もあります。

このような施策は、従業員の定着が売上や業績に直結するビジネスモデル、たとえば以下のような企業様に特にお役に立てると感じています。

・離職を減らしたいが、異動のタイミングや人選がうまくいかず、むしろ逆効果になっている
・社員の希望や現状不満を把握しきれず、退職後に「もう少し早く動けていれば」と後悔することがある
・タレントマネジメントを掲げているが、実際には現場に落ちておらず、動かない仕組みになっている
・配置は人事主導で進めているが、本人や現場の納得感が低く、異動後の早期離脱やモチベーション低下が起きている

こうした課題は、特別な組織だけが抱えるものではありません。むしろ、事業が伸びているからこそ人が足りず、「なんとか現場を維持するために配置している」状況になりがちです。

しかし、これを続けていると「抜擢しても育たない」「異動してもすぐ辞める」「次の人がいない」という悪循環に陥ってしまいます。

だからこそ、ESサーベイを起点とした「早めのサインの発見」や、「異動＝リテンション施策」として機能させる視点が、組織を根本から変えていく鍵になります。

私は人事企画として制度をつくるだけでなく、マネージャーとして人事運用を実務で担ってきました。制度の導入時の説明支援、異動内示メッセージの設計支援、ES分析の報告書づくりなど、現場に近い距離感での実装経験が豊富にあります。

「人材は足りているはずなのに、なぜか定着しない」「異動が機能していないと感じる」「サーベイ結果を活かせていない」と感じている方がいれば、ぜひお気軽にお声がけください。

制度の話から、実際の異動判断プロセス、マネージャーへの支援の仕方まで、貴社の状況に合わせて具体的にお話しできます。