評価制度の不満を減らす仕組みづくりについて話せます

人事評価制度を設計することと、現場で機能させることは、まったく別の難しさがあります。
私はこれまで、3,000名規模の企業にて、人事評価制度の設計から、現場での運用改善・定着支援まで一貫して担当してきました。

特にこだわってきたのは、「制度をつくる」だけで終わらせず、評価者・被評価者の双方が納得できる仕組みとプロセスに落とし込むことです。制度の完成度よりも、現場でどう“伝わるか”“受け止められるか”の方が、人事制度としての価値を決めると考えています。

以下のような実務を、現場と連携しながら推進してきました。

・目標管理制度における評価項目やウェイト設計
・期初面談時のマネージャーとメンバーの対話設計（何をどう話すか）
・スキルレベル・期待行動を整理した評価フレームの構築と展開
・半期ごとの振り返り面談を形骸化させない対話の支援施策
・評価のばらつきを抑えるための複眼的な評価会議設計（事前の情報共有・合意形成プロセス）
・フィードバック時の伝え方の型化・研修・フィードバックレベルの可視化　など

現場でよく起きているのは、こんな声です。
「ちゃんとやっているつもりでも、部下から納得されていないと言われた」
「結局は上司の主観だと感じてしまう」
「伝える言葉に迷って、結果としてうやむやになってしまう」

こうした声が評価の場で積み重なると、制度そのものへの信頼が失われていきます。
「評価＝不満を生むイベント」になってしまうと、組織の心理的安全性やコンディションが損なわれ、中長期的なパフォーマンスや定着にも悪影響を及ぼします。

だからこそ、私は評価制度を「制度」ではなく「対話と育成の接点」と捉え、“人と制度の間”を設計・支援することを重視してきました。

このようなテーマで、以下のような課題を抱える企業様にとって、お役に立てる知見があると思います。

・評価制度を導入したが、メンバーの納得感が得られていない
・評価の質がマネージャーによってばらつき、不満や不信感につながっている
・評価のタイミングで組織の雰囲気が悪くなり、離職が増える傾向がある
・面談やフィードバックが制度と乖離しており、意味を感じられていない
・評価と育成、評価と報酬のつながり方があいまいなまま運用されている

実際、評価制度に関しては「設計だけ外部に依頼して、運用は現場に任せる」ことが多い一方で、制度と運用の“橋渡し”をどうするかが大きな課題になりがちです。

私の経験は、まさにその“橋渡し”の部分にあります。評価制度を導入したい、変えたい、でもその先が見えていない──そんなタイミングでのご相談にも、お応えできます。

東京本社の3,000名規模の企業にて、人事制度の運用を統括。
プレイングマネージャーとして、評価制度の設計・構築から、マネージャー研修や面談支援まで、制度と現場をつなぐ施策を一貫して担ってきました。

「評価制度がうまくいっていない気がするけれど、何から見直せばいいのかわからない」
「制度設計と現場対応の両方を分かる人に話を聞きたい」
そんな方がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

抽象論ではなく、現場で使える“打ち手”を一緒に整理し、次の一歩を考えるお手伝いができれば嬉しいです。