採用広告の作成から書類選考、面接、入社手続き、入社後フォローについて話せます

■ 具体的な経験の内容
各部署と年間人員計画を作成、人材の必要要件の定義、年間採用スケジュールの作成、広告媒体の選定、会社説明会の実施、選考、入社手続き、初任者研修の企画、といった採用に関する業務を経験しています。
入社後も継続して面談を実施し、入社後に感じたポジティブ・ネガティブな意見は採用広告へ反映し、入社前後のギャップを少なくすることが離職を抑制し長期就業を可能にします。
長期就業のためには、評価・育成・成果（賃金）の一体化が不可欠であることから、評価・成果の部分についても担当。人件費率も考慮しながら、雇用形態・給与制度等を改定を行っていました。

■ 実績や成果
・年間約70名の採用を5年間継続、計画に対しては95％達成、1年以内離職率は10％以下でした。
・同一労賃の関係もあり、300名程度の有期雇用者を無期雇用化しそれに伴う賃金形態の変更対応を、企画～実務で担当しました。
・他社からの複数名同時転籍に伴い、他社賃金制度と自社賃金制度のバランスをとれるような雇用契約書を企画、作成しました。

■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
・採用広告に表現しきれない部分（職場の雰囲気、業務内容のレベル感等）について、応募者の方の希望と、採用部署が求める要件とがマッチしない場合、入社初期の離職が増えることになります。入社合意をする前、会社説明会や面接の場面で、ミスマッチを防ぐような情報提供とヒアリングを行いました。
定着して就労いただくために、本人だけでなく各部署責任者と定期的に面談、就労継続に問題がある場合はその原因を洗い出し、次回採用につなげる、というPDCAを繰り返すことで、担当初年度の「1年以内の離職率：30％超」から徐々に低下し、3年目には10％を下回るまで改善しました。
・有期⇒無期への転換は、単に雇用契約期間が無い、雇用契約に移行する。」という意味ではなく、

■ 業界構造（トレンド/主要プレイヤー/バリューチェーン等）の知見の有無

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■ お役にたてそうと思うご相談分野
最新の採用"手法"（SNS活用）は、正直なところ実際に使っていません。ただ、採用の"肝"は不変的な内容が多くあると考えています。"肝"の部分についてはお話できます。