引退が近づく団塊ジュニア世代オーナーの事業継承～HR　x　People Analytics

エンゲイジメントとロイヤリティ向上施策

パフォーマンス過多の適正評価

日本では定着していないHR(人事)施策とその構築方法について助言いたします。組織を本気で変えたい方のみでお願いします。

Hays inc.そしてKPMG勤務時には、大手エアライン会社様、大手オンライン旅行会社様、大手自動車メーカー様、大手香水メーカー様に人事施策の構築および改善の助言を行って参りました。 ローカルごとにパフォーマンスの過多が見られた香水メーカー様には、売上成績など定量的に計測できるパフォーマンスだけでなく間接的に売り上げに貢献できる従業員や様々な角度で組織の生産性に寄与する「ハイパフォーマー」を定義し、360°評価の導入やオンライン目安箱の設置、ピアレコグニションの活用を通じて定性的評価の取り入れを行いました。その結果、前年売上の120%を実現いたしました。 大手エアライン会社様には格安航空業界への参入とともに歪曲したブランドイメージとロイヤリティ低下を是正するべく経営者層とのシェアリング機会を増やし、ビジネスを取り巻く環境の変化や事業戦略の刷新の必要性を従業員に伝える頻度を増やすことを提言いたしました。またそれに伴い、制服デザインの公募制度を導入し、従業員の経営状況の理解度を底上げし、エンゲイジメントの向上を実現することに成功いたしました(従業員満足度調査より)。 ハイパフォーマーの過多が露見された大手自動車メーカー様には、ハイパフォーマンスを上げる従業員のナレッジを独自のプラットフォームで共有し、ニーズ喚起からアプローチまでのテクニックを伝授できるような制度を構築いたしました。また同時に、テクニックを共有するハイパフォーマーの定量的・定性的評価も集積し、共有することで従業員全員がwinwinになれる組織へと改革いたしました。 大手旅行会社様では、コンタクトセンター内で経営層・マネージャー層への不信が爆発し、スローイングダウン(故意に生産性を落とす行為)やアブセンティズム(欠勤・病欠)が露見され大きな課題となっていました。またパンデミック渦の対応も相まって離職者やコンプラ違反が続出していました。 ここで我々はオンライン目安箱の設置、One on Oneのマネージャー指名制度を導入し、従業員の本音を引き出しパンデミックからわずか1か月半で全社員リモートワークを実現し、離職率を15％から約4％まで減らすことに成功しました。