人事実務工数の最適化とオペレーショナルエクセレンスの両方を実現した取組みについてお話できます

中近東・アフリカ地域本社の組織セットアップ・人事制度導入・マネジメント研修導入についてお話できます

■ 具体的な経験の内容 ドバイに中近東・アフリカ地域本社を立ち上げる際に、グローバル本社海外営業部門と連携して組織デザインを行い、マネジメントからスタッフまで必要な人財確保を行いました。また、職務等級制度やコンピテンシーベース評価制度、職務ベースに成長を加味した報酬制度を導入しました。さらに、日本人出向者ポストの現地化推進に当たってグローバル標準系のマネジメント育成体系を同地域本社で実施しました。 ■ 実績や成果 中近東・アフリカ地域本社およびその人事体制を立ち上げ、人事労務業務の安定稼働まで行いました。職務ベースによる競争力ある報酬と実力に応じた抜擢人事を行うことで、明示した必要スペック・能力要件に沿って人材を確保、育成することができました。担当期間のうち赴任していた2年間で、マネジメントに占める日本人比率を100%から65%まで下げました。同時に、マネジメントレベルを維持・向上させるために、マネジメント研修を継続的に実施して人材マネジメントスキルを向上させました。なお、赴任期間中の現地マネージャーの退職者はゼロでした。 ■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか かつては求職者の希望報酬額をベースに交渉、人材獲得をしていました。また、獲得後の人材育成体系がなく、成長に寄与する経験の付与もできていませんでした。中近東・アフリカ各社ともそれぞれに異なる人材活用をしていて、グローバル企業としてのベストプラクティスの展開といったこともできず、最適な組織運営ができていませんでした。 グローバル企業の中における地域統括会社の組織をグローバル本社とミラーにすることで効果的にグローバル施策が展開できる体制に変革しました。人材獲得・育成についても職務を基準に、従業員にも明確に期待値を伝えることで、自ら成長する、自ら社内のポジションを狙っていく風土を整えていくことで、課題を乗り越えました。 ■ お役にたてそうと思うご相談分野 国内・海外に関わらず、本社と子会社の組織あるいは人事活動がシームレスになるようデザインすることに関してお話できます。また、昨今話題のJob型人事制度への転換と、Job型におけるマネジメントのあり方についてもお話できます。