居酒屋チェーン店の店舗開発及び管理職のマネジメント能力向上についてお話出来ます
全国340店舗を展開する居酒屋チェーン店における店舗開発部門のマネジメント強化を実施。
■ 不採算店舗の撤退基準の設定と家賃交渉の支援。新規店舗開拓に向けた戦略立案と計画、施策の策定
■ 各店舗の数字がリアルタイムで把握することが出来ず、要因分析が困難な状況にあったため、全店舗共通の目標及び指標を設定。不採算店舗の根本原因の究明と対策の立案を行い、同時に撤退基準を明確にした。
■ いくら優秀な管理職がいても目標や指標がしっかりと設定され、それらがリアルタイムに把握できなければ、各店舗ごとの失敗の原因把握、成功要因の横展開、対策立案などが行えません。管理職の能力を最大限にはっきするためにも、各店舗の実力を正確に図る仕組みを作り、店舗開発と店舗運営を一本につなげることが重要です。
■その他
地域: 東京本社
役割: 管理職のマネジメント能力強化
規模: 全国340店舗
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職歴
株式会社APIconsltants
- ディレクター 2015/8 - 2020/5
このエキスパートのトピック
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化粧品や健康食品などの通販会社における定期購買継続率の向上についてお話出来ます
¥30,000~化粧品及び健康食品の通販会社におけるコールセンターとカスタマーサポート部門のプロジェクトに従事していました。当時、この通販会社は新規顧客の獲得が急激に進む反面、顧客の購買継続率に大きな課題が残っていました。 プロジェクト開始当初、コールセンターと本社のカスタマーサポート部門はコミュニケーションが希薄で、解約希望顧客への打開策を見出せない状態でした。コールセンターは本社からの指示に従うだけで、顧客の声を拾い上げ、要因分析と対策を打ち立てるということが出来ておらず、本社のカスタマーサポート部門もクレーム処理の仕事がほとんどで、顧客満足度に貢献出来るような働きやコールセンターとの連携が十分に出来ていませんでした。 顧客が定期購買の解約に到る理由は様々ですが、多くの場合は商品に対して何かしらの懸念があるからです。 顧客の解約率を下げるためには、解約問合せしてきた顧客が表明する懸念を解消する必要があります。 本プロジェクトではまず、コールセンターとカスタマーサポート部門で共通の目標・指標を設定し、目標達成のための施策を両者が協議して立てました。顧客と直接の接点を持つコールセンターでは電話をかけてきた顧客の懸念解消のための質問及びトーク技術の研修を行いながら、顧客の声を拾い集め本社のカスタマーサポート部門へ共有。カスタマーサポート部門では解約問合せの根本原因に対して対策を打ち続けることで解約問い合わせの件数自体を減らすことを目指しました。半年後にはプロジェクト開始当初より解約率は5ポイント/月改善され、解約問い合わせの件数自体も10%削減することに成功しました。 定期購買継続率向上に関して、目標の設定方法、追うべき指標、そして施策立案の切り口から、実行/フォローアップが出来るマネジメントの仕組み作りの方法。コールセンターでの質問及びトーク技術に関してお話することが出来ます。
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ホワイトカラーの生産性向上及び残業時間の削減についてお話し出来ます
¥30,000~化粧品通販会社のカスタマーサポート部門や製造会社の管理部門、物流会社の営業部門など業種・職種を問わずにホワイトカラーの生産性向上プロジェクトに従事してきました。 化粧品通販会社では新規顧客数が急激に拡大していく中で、業務量は1.5倍になっていたにも関わらず総労働時間を役半分まで削減。ベンチャーや若い会社にありがちですが、1日の業務が時間単位で計画されておらず、目標タイムも設定されていないため問題が隠れてしまい、業務改善の具体的施策を管理者が立てられないということが多く見られます。 ホワイトカラーの業務にどうやって目標を立てるんだ？目標タイムもどうやって立てれば良いか分からない。そうお考えの方に具体的な業務改善のアプローチ方法や有効なツール、施策の立て方などについてお話することが出来ます。お気軽にお問い合わせください。 よろしくお願い致します。
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製造業における生産性向上、コストダウン施策の立案。それらの具体的実行方法についてお話できます
¥30,000~鋼板製造工場における、管理職のマネジメント能力強化のプロジェクトに従事。各部門における目標/指標の設定、目標達成に向けた施策の立案、施策実行後の失敗・成功要因の分析と対策立案、定量的・定性的評価を管理者と共に行いながら、生産量及び歩留まりの向上やコストダウンを実現してきました。 プロジェクト開始前、ホワイトカラーとブルーカラーの意思疎通がなされておらず、目標は絵に描いた餅になっていました。施策も尽くが失敗に終わっているにも関わらず、要因分析や対策立案は行われておらず、管理者のほとんどが自ら立てた目標に対してコミット出来ていませんでした。 目標達成に必要なのは管理者の素質ではなく、管理者がマネジメントするための仕組みである場合がほとんどです。目標設定のプロセスから見直し、目標達成できるマネジメントの仕組みを構築し、管理者自身の成長と成果を生み続ける体制を構築しました。 真新しい戦略の立案やシステム導入ではなく、今ある会社の資源で成果を最大限高めたいと考えている方に、マネジメントの観点から専門的知見をお話しできます。お気軽にお問い合わせください。