大企業とスタートアップの各フェーズの人事課題と打ち手について話せます
100名規模のスタートアップから、3,000名を超える大企業の事業部まで、複数の組織で人事責任者を務めてまいりました。
採用、育成、等級制度、労務、給与といった領域において、ゼロから制度を設計したり、既存制度を抜本的に見直したりといった経験を、プレイングマネージャーとして積んでいます。
特徴的なのは、「制度をつくる」だけでなく、「制度が現場でどう受け止められるか」「どんな運用上のつまずきが起こりやすいか」を現場視点で理解していることです。
ときには制度が逆に現場の疲弊を生んでしまうこともあります。だからこそ、人事制度は“設計”と“運用”をつなぐ視点が重要だと考えています。
たとえば、以下のようなテーマでお力になれると思います：
・成長フェーズによってどんな人事課題が表出しやすいのか
・採用が難しい中で、既存人材をどう活かし、育て、定着させるか
・評価制度に納得感を持ってもらうには、何から着手すべきか
・現場の反発が起きにくい制度導入の進め方
・担当者1名からでも実現可能な、人事の仕組みづくりのコツ など
「社内に相談できる人がいない」「経営陣と現場の板挟みになっている」「本を読んでも、結局自社に当てはめられない」
──そうした方にも、“抽象論ではない、実行できる話”をお届けできると思っています。
人事制度の整備やマネジメント基盤づくりは、一朝一夕では進まないテーマです。
だからこそ、少しでもヒントになる視点を持ち帰っていただけるよう、事例も交えながら率直にお話しします。
「こういうことを相談してもいいのかな？」という段階でも、どうぞお気軽にご連絡ください。
お話を伺えるのを楽しみにしています。
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職歴
株式会社バトンズ
- 執行役員 2024/1 - 現在
ビザスク
- Head of Japan HR 2021/8 - 2023/12
リクルート
- マネージャー 2010/10 - 2021/7
HR系コンサルティングファーム
- リーダー 2009/4 - 2010/3
西日本電信電話株式会社
- メンバー 2006/4 - 2009/5
このエキスパートのトピック
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形骸化しない評価制度運用のコツ、実践知について話せます
¥30,000~■背景 私はこれまで、数百名規模の急成長ベンチャーから、3,000名を超える大手企業まで、複数の組織で人事責任者・マネージャーとして制度運用に携わってきました。特に目標設定から評価会議・フィードバック面談までを一貫して整備・運用する役割を担い、「評価制度が形骸化しないために現場でどう機能させるか」に強い関心を持って取り組んできました。 成長フェーズの企業においては、評価制度そのものよりも「現場の理解不足」「目標の質のばらつき」「面談の形骸化」による納得感の低下が課題となっていました。一方で、大手企業では、プロセスは整っているが「本当に機能しているのか」「主観が入りすぎていないか」といった課題が根深く、評価者教育やプロセス改善のニーズが強くありました。 私は制度設計だけでなく、現場に寄り添った制度運用・マネージャー支援を意識し、研修設計や評価会議ファシリテーションなども実践してきました。制度と運用の両面に通じている点が、私の強みだと考えています。 ■話せること 評価制度を機能させるうえで、最も軽視されがちなのが「目標設定」です。 目標の質が低いままでは、その後の面談・評価・報酬すべてに歪みが生じます。私は「制度を作る」だけでなく、「運用の質を高めること」に力を入れてきた経験から、目標設定・中間面談・評価会議・フィードバックそれぞれの要所について、実務に即した支援が可能です。 お話できる内容としては、以下のような観点があります： 現場が迷わない目標設定の構造設計と、質の担保方法（SMART、MBO、行動指標の整え方） ・中間面談の効果的な活用と、目標修正・進捗確認のタイミング ・評価会議で主観を排除するための運用ルール、評価コメントの明文化方法 ・複数の評価者を巻き込んだ合意形成のコツと、評価会議ファシリのポイント ・フィードバック面談での伝え方の工夫（納得感と関係維持を両立させる） ・評価制度を“納得される仕組み”に変えるための制度運用改善の打ち手 また、「納得感の低下が離職につながっている」「上司による評価のバラつきが目立つ」「面談が形だけになっている」といった企業様にとって、すぐに活かせる具体的なアドバイスが可能です。 評価制度そのものよりも、“どう使われているか”に課題を感じている企業様にこそ、お力になれると考えています。お気軽にご相談ください。
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「人材紹介エージェントとの上手な付き合い方」についてについて話せます
¥30,000~■背景 私はこれまで、数百名規模のスタートアップから3,000名を超える企業まで、幅広いフェーズの企業で人事責任者として採用活動を担ってきました。特に中途採用においては、年間数十〜百名単位の採用計画に対し、人材紹介会社（エージェント）を主要チャネルのひとつとして活用してきました。 また、企業の立場だけでなく、前職ではリクルートの人材紹介事業に約10年間従事し、法人営業・キャリアアドバイザー・エージェントマネジメントなどを経験。数百社の採用支援を行い、さまざまな業種・職種・採用難易度における課題と向き合ってきました。 つまり、私は「エージェント側の立場」と「企業の人事側の立場」の両方を深く経験していることが強みです。そのため、営業資料では語られない紹介業界の実態や、成果につながる企業側の振る舞い、担当者との適切な関係構築までを理解し、実践してきました。 この経験を通じて、採用成功に必要なのは「良いエージェントに出会うこと」ではなく、「どう付き合うかの型を社内に持つこと」であると強く感じています。 ■話せること 人材紹介会社との関係構築において、採用成果を分けるのは「誰と付き合うか」よりも、「どのように付き合うか」です。私は、リクルートでの10年間の紹介実務と、人事として数百社以上のエージェントとやり取りしてきた経験をもとに、企業側にとって本当に有効な付き合い方・仕組みづくりを支援できます。 お話できる内容の一例は以下の通りです： ・エージェントの「見極め方」と、初回面談で見るべき観点 ・紹介数が増えない、質が安定しないときの打ち手 ・企業が伝えるべき「情報」と、逆に与えすぎない方がいい情報 ・エージェント担当者の動機付けと、関係性維持の工夫 ・複数社併用時の使い分け方（専門性／母集団／スピード感など） ・推薦辞退・選考辞退が多いときの企業側の見直しポイント ・紹介会社から「この企業は優先したい」と思われる企業の特徴 ・エージェントに任せきりにせず、社内で採用精度を高める方法 特に、「思うように紹介が来ない」「エージェントと上手く連携できていない」「誰が対応してもバラつきがある」といったお悩みを持つ企業様に対し、実務と業界構造の両面を理解した視点から、すぐに活かせる改善アドバイスが可能です。 一部の優秀な担当者に頼るのではなく、再現性ある運用に変えることで、採用活動の安定性・質の向上につながる支援ができればと思っています。お気軽にご相談ください。
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実際に起きるパワハラ・セクハラの事例と、現場での正しい対処法について話せます
¥30,000~■背景 私はこれまで、数百名から3,000名規模までの企業において、人事マネージャー・労務責任者として、ハラスメント対応に関わってきました。 特に3,000名規模の企業に在籍していた際は、コンプライアンス委員会や法務・産業医・外部弁護士などと連携しながら、パワハラ・セクハラに関する通報や相談への初動対応・事実確認・処分判断・再発防止策の構築まで一貫して担当していました。 フェーズとしては、働き方改革・コンプライアンス強化・人的資本開示といった社会的要請が高まる中で、企業としての対応姿勢が社内外から強く問われる状況でした。 特に、ハラスメント対応が「採用ブランド」「社員の心理的安全性」「リファラルの質」にも影響を与えることを強く実感した経験です。 ■話せること ハラスメント対応で最も難しいのは、「これは本当にパワハラ・セクハラなのか？」という初期判断と、事実確認の進め方です。私は数百名から3,000名規模の企業で、通報対応から事実整理、処分検討、再発防止策までを一貫して担ってきました。 現場では以下のような悩みが頻出します。 ・冗談のつもりが、受け手に深い傷を残す ・日常的な威圧的言動が、本人の自覚なく続いている ・事実確認で情報が錯綜し、社内不信が拡大 ・処分は軽くしたいが、再発防止の裏付けが不十分 ・不適切対応がSNSや口コミで外部に波及 ご相談では、以下のような実務知見をご提供できます。 ・認定されうる言動やグレーゾーンの具体例 ・被害者・加害者・第三者それぞれへの事実確認と記録の取り方 ・メモ・音声・Slack等の証拠の扱い方と注意点 ・弁護士や産業医との連携方法 ・納得感ある処分判断と社内説明の工夫 ・再発防止のための研修、通報窓口、社内ルール設計 ・採用ブランドやSNS評判への影響とその対処 ハラスメント対応は法令順守だけでなく、社員の心理的安全性や採用力に直結する経営課題です。 「対応に迷っている」「グレーなケースで困っている」といった状況でも、実務経験に基づく視点で一緒に整理・検討いたします。初動対応から組織への説明まで、お気軽にご相談ください。