eNPS・ESサーベイの戦略的活用法について話せます

ESサーベイを実施しても、結果をどう解釈し、どのように行動につなげるかで成果は大きく分かれます。
私はこれまで、3,000名規模の企業にて、ESサーベイを活用した離職率の低減と組織活性化の仕組みづくりに取り組んできました。単発の分析やレポート提出にとどまらず、「組織の意思決定とつながる運用設計」まで構築・推進した経験があります。

このプロジェクトは3名体制で動き、私はプロジェクトマネージャーとして、運用・分析・経営報告・人事施策への接続までを統括しました。

具体的な取り組みは以下の通りです：

・1,500～2,500名規模を対象としたESサーベイ設問の設計（経営と現場双方の関心を反映）
・毎月の調査運用と傾向分析、役員会・経営会議での共有に耐えうるレポート設計
・eNPS（従業員ロイヤルティ指標）を起点とした重点領域の抽出と改善施策の展開
・サーベイ結果から「退職リスクの高い層」を特定し、ピンポイントなリテンション施策を実施
・異動・配属・任用など、意思決定に直結する人事施策とESサーベイ結果を接続

この取り組みの結果、離職率を約10%改善。採用コストの削減やパフォーマンス維持にもつながり、最終的には数十億円規模の業績インパクトをもたらすことができました。

ただし、ここで重要なのは「数字」よりも、「なぜうまくいったか」の構造です。
このプロジェクトで意識したのは、「離職率を下げること」自体を目的にしなかったことです。

離職率という指標はあくまで結果であり、それだけを追うと現場や経営との温度差が生まれます。そこで私は、

「この離職を防ぐことで、どの業績指標にどう影響があるか？」

「離職改善は、経営にとって何を守る／伸ばすことにつながるのか？」
という視点を起点に、サーベイ設計と施策優先順位を整理。これにより、役員層の巻き込みや現場施策の一体化がスムーズになりました。

以下のようなお悩みを持つ企業様にとって、私の経験は特にお役に立てると感じています。

・採用と定着が売上に直結するビジネスモデル（人材、物流、店舗、営業組織など）
・離職率を減らしたいが、サーベイを実施しても「次の一手」が見えていない
・サーベイ結果はあるが、人事施策や異動・配属と接続できていない
・経営層にとっても納得感のある「意味ある分析・レポート」がつくれていない

多くの企業で、ESサーベイは「導入して終わり」または「実施したけれど行動につながらない」ものになりがちです。
しかし、本来サーベイは“組織の変化に必要な兆し”を拾い、次の一手を導くツールであるべきです。

そのためには、単なる分析スキルではなく、

・組織のどこに変化が必要かを見極める眼
・経営と現場をつなぐストーリー設計
・打ち手を現実的な施策に落とし込む企画力

が求められます。

私は東京本社の3,000名規模の企業にて、プレイングマネージャーとしてサーベイ設計・レポート設計・組織開発施策の推進を一貫して担ってきました。
制度やデータに寄りすぎず、現場の反応・マネージャーの支援・タイミングの重要性など、“人が動く仕組み”を意識した施策づくりを心がけてきました。

「ESサーベイは実施しているけれど、活かせていない気がする」
「経営や役員にどう伝えれば納得してもらえるかわからない」
「データと施策をどうつなげばいいか整理したい」
そんな方がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

抽象的な理論ではなく、**実務ベースで“明日使える視点”**をお届けできればと思っています。
必要に応じて、レポートテンプレートや報告プレゼンの構成など、具体的なツール面でもご支援可能です。