採用業務　育成定着業務　評価制度についてお話できます

私は主に中小企業（２０名〜２００名規模）での新卒採用や中途採用、パートアルバイトスタッフの採用、育成、評価についてアドバイスが可能です。前職では人事採用チームにて８年間リーダーを務めておりました。組織的に強い組織に成長させるためのアイデアや事例は一通り経験させて頂いているかと思いますので、同じ目線や同じ課題感に立ってアドバイスができるのではないかと思います。宜しくお願いいたします。

■その他
いつごろ、何年くらいご経験されましたか？: ２００６年から２０１４年の約８年間経験しました。
どちらでご経験されましたか？: 神奈川県の中堅規模の自動車販売ディーラーで会社規模は１３０名（退職時）
その時どのような立場や役割でしたか？: 人事採用チームのチームリーダーでした。人事採用チームの編成方法はプロジェクトごとに各部門から選抜でメンバーを借りて年間ごとに編成していました。採用チームは約10名。研修育成チームは５名で、企画から運営、人選にまつわる社内での様々な調整を行っていました。
一番の課題はなんでしたか？また、その課題をどう乗り越えましたか？: 一番悩まされて、かつ克服できた点は2点あり、一つ目は採用において立地的、業界的な弱点を克服した事。二つ目は定着率の悪さを克服した事です。一つ目の採用における立地的・業界的な不人気については、積極的に会社をPRし、社内の有能なメンバーを採用プリジェクトに動員する事で克服いたしました。二つ目の定着率の克服は、当初新卒採用で採用したメンバーが3年以内に７０%退職する最悪な状態でしたが、育成方法の見直し、評価制度の見直しを毎年少しづつ改善し続ける事で、退職時の3年以内離職率は２５%まで減少させる事が出来ました。全社的にリーダーを巻き込み。経営陣のメンバーとともに取り組む事が一番苦労した点です。
一番誇りに思う成果はなんでしたか？: 採用活動を通じて組織の拡大に貢献できた事です。（私を含めて）当初は新卒採用未経験で右も左もわからない企業でしたが、離職時は新卒採用を９期目に入り安定的に社内全体で運用できる採用、育成ノウハウを蓄積できた事です。採用を本格的にスタートした時点では５０名ほどの規模でしたが、退職時は１３０名規模で安定して黒字を生み出せる組織になりました。採用するメンバー、育成方法、評価方法を常々悩み続けて、社内の各リーダー達と議論や話し合いを重ねていた経験が社内の経験値を少しづつ上げたのではないかと思います。