エンジニアの採用・育成・制度について、現場視点でも経営視点でもお話できます

■ 具体的な経験の内容
採用：新卒／中途／アルバイト／ベトナム新卒の採用を企画から実行まで
育成：新卒研修のカリキュラム／ハラスメント等の労務関連のカリキュラム／評価者研修を企画から資料作成、一部講師も担当
制度：既存制度の問題点の洗い出しからあるべき姿の定義、それを実現するための等級／評価／報酬制度を見直し、運用まで担当
労務：健康経営優良法人認定に向けた取り組みを、働き方改革と合わせて実施

■ 実績や成果
・社員数（ほぼエンジニア）を60名から84名へ拡大
・新卒研修においては、未経験から当社定義でいうプログラマーへの教育を6ヶ月から3ヶ月に縮めて実現
・制度は実際に見直して、変更することが出来た（まだ数値的な成果は見られない）
・労務は約1年半で健康経営優良法人の認定を獲得

■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
採用：元々人材紹介のみでエンジニア採用を行っており、フィーの高騰、獲得数減が顕著でした
　　→ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を取り入れ、まずは自分ですべての運用を回して成果を出していきました

育成：新卒研修は現場配属までに時間がかかりすぎる問題がありました
　　→カリキュラムを刷新し、内定者研修なども組み合わせることで同等以上の研修を半分の期間で実行できるようにしました

制度：プロジェクト型組織への変更に伴い、制度もそれが運用できるものにしないといけなかった
　　→プロジェクト単位での評価を取り入れ、等級で階層を整理することで評価者と被評価者の関係性も明確にしました

労務：「健康」という抽象的かつ業績に直結しない取り組みの社内浸透が大変でした
　　→経営の巻き込み、社内ポスターのこだわり作成（自前）、社員インタビューなどを通して少しずつ適応

■ お役にたてそうと思うご相談分野
人事領域においては、ほぼすべての領域において、上流から下流までご相談に乗れると思います。

■その他
地域: 東京本社
役割: 人事責任者として人に関わるすべての業務を担当
規模: 社内の従業員数は100名くらい