プロパー社員と中途社員との価値観の衝突と融合についてについて話せます

■ 具体的な経験の内容
ベンチャー企業にありがちな「自由」と「フラットな関係性」を強く打ち出して成長してきた会社でしたが、
会社規模をさらなる成長フェーズにすべく、それまでの新卒プロパー採用以外に、より経験と即戦力を求めて「特定分野のスペシャリスト」が中途採用され始めたタイミングに起こった社内コンフリクト（価値観の衝突）

それまで特に問題とされてこなかったプロパー社員の言動に、中途採用となった私自身からいわゆる日本的な”ビジネス常識”を突きつけられて、社歴5年目くらいのリーダー格から強い違和感と不信感を訴えられたことがありました

プロパー社員からすれば経験と実績ある中途社員からは、時間や手間のかかる「考え方」や「アプローチ」の提供よりも、「直接的な解決法」や「代わりにやってくれる」ことにしかメリットを感じません

一方中途社員は「ビジネスの答えは自分で学んで見つけるもの」という教育を通じて成長してきているため、単純に答えや手伝いを求めること自体には「単なる甘えや手抜き」にしか写りません

会社内における両者の価値観に大きなズレが生じ、互いの業務パフォーマンスへの不信感も合間って、明らかに会社が意図した狙いから外れた非常によくない関係性になっていました

■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
この問題のポイントとしては、大きく３点あると思っています

１）中途採用の狙いや意図を会社側が現場にほとんど説明できておらず、同時に現場も十分理解していなかった
２）そのため、”中途社員の業務経験や能力が発揮される前に”　前述のギャップが生じ関係性が悪化
３）衝突ジャッジのポイントである、「自由」「フラット」の概念が会社全体で統一されていなかった
４）プロパー社員が求められる成果と中途社員に求められる成果は違う場合がある

上記を要約すると以下のような構図になります
１：異なる文化が入ることの意味や想像ができておらず成り行き任せで、社内で事前に議論することもなかった
２：それぞれが異なる自分たちの土俵上で主張をして、エゴや感情論で関係性を悪化させている
３：主張が対立する際の決め手となる「共有のものさし」が非常に曖昧な解釈で個々にとらえられていた
４：とにかく売上に直結する動きと、再現性を意識した事業拡大に繋げる立場とで起こるアプローチの違い

「適材適所」の意味を会社側が十分理解できていなかった為、現場レベルで起こった問題に後手に回ったケースであるとも言えます

■ 実績や成果
逆に言えば、このことを会社側にもしっかり整理してもらうことで優先順位とものさしの重要性に気づくことになり、複雑に絡み合った問題も手前から一つ一つ丁寧に解きほぐす流れで冷静になり、感情的なしこりが薄れます
このしこりを除去するだけで、経験上、８割くらいの問題は改善していきます

私自身も冷静にこの問題のポイントを自分なりにフェアに整理することからはじめました
次にこの整理した点を会社側に伝えつつ、相違がないのであればまず会社から最低限の統一ステートメントを出してもらうようにお願いしてみました
互いのエゴを議論の隙間に挟ませないことは、その後の議論スムーズにする大変重要なポイント

同時に、自分がどんなパフォーマンスができるか、をわかりやすく提示することに集中してみました。

まず集中的に数社の競合コンペを一人で担当させてもらい、結果として２つの受注に繋げることができました
特にその１つは社内に担当できる人材が見当たらない難易度のプロジェクトでしたが、１年間一つの納期遅延もなくしっかり最後までプロジェクトマネージャーとしてやりきった姿を社内にアピールすることができました

以後、自分という人材が会社にどう貢献できるのかを認識してもらったあとではこのようなコンフリクトは一度も起こっておりません

グローバル社会でも「共有基準の統一」を明確化することはスタンダードです
日本文化はそれをファジーにしてしまうことを「程よい空気感」と捉える傾向が強いですが、問題が起こった際にまずこの基準やものさしがどこにあり、誰が判断できうるのか、を念頭において整理することが重要です

■ お役にたてそうと思うご相談分野
・プロパー社員と中途社員の意識や価値観の違いに悩んでいる
・起業したばかりで社内のマネジメントや事業基準が手付かずになっている
・ベンチャー企業だが人事制度や評価軸をどうすればいいのか相談したい
・事業を拡大していきたいけどメンバー教育指導の経験がない

■その他
役割: マネジメント／現場経験／人事制度／企業文化
規模: 100名規模から300名を超える規模へ企業規模が拡大する中での価値観の遍歴
地域: 日本全国の拠点