中小企業の効果的・効率的な人材育成アプローチについて話せます
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■背景
厚生労働省所管の人材育成の専門機関で約16年、研修、評価、育成の「仕組みづくり」に係る業務に従事しました。具体的には、外国人が日本で研修を受けるための制度の構築、ホワイトカラー従業員を評価するための制度の立上げ、人材育成に必要な情報の収集・発信を担当していました。
また、外資系民間企業において約13年、現場の管理職として「人材確保を実践」してきた経験を有します。部門管理職として日本初出店となる家具小売業に入社し、人材の採用、教育訓練体系の整備、教育訓練の実施をゼロから成し遂げました。
さらに、「人事・組織」を経営全般の視点から俯瞰し、中小企業の効果的・効率的な「人材確保を研究」するため、大学院で中小企業の経営支援を学習してきました。「中小企業の効果的・効率的な人材育成アプローチ」をテーマに据え、先行研究の調査、中小企業3社の事例研究を行い、中小企業に対する提言を取りまとめました。
【診断・支援の事例】
① 「キャリアプランの策定による従業員の定着化促進」
■ 企業概要：株式会社A機械製作所(川崎市、精密切削加工、従業員数：約10名)
■ 相談内容(支援ニーズ)：
「期待していた20代の社員、会社の中心的役割を担っていた40代社員が離職した。今後の事業成長のため、人材定着化のアドバイスが欲しい。」
■ 提案・アドアイス：
実施したESによると、従業員が自分の将来像をイメージし、どのようなスキルや専門性を身に付けるべきなのかを分かりやすくするため、A社の従業員キャリアプランを策定した。キャリアプランによって従業員のモチベーションを高め、定着化の促進を期待した。
■ 支援の成果：
経営者は、「ESによって、自社の状況を客観的に認識することができた。キャリアプランは、自社で作り上げていくための良いたたき台になる」と述べ、A社に今後の経営改善のきっかけを提供できた。
■話せること
これまでの職歴、研究、診断・支援実績を活かし、「人事・組織」の分野で中小企業様の発展に貢献したいと考えています。「人事・組織」分野、特に人材確保について、自分の考え・行動の指針を「28の鉄則」としてまとめました。
賛同していただける経営者の方と、「共に働き、共に成長したい」と望んでおります。
～中小企業の人材確保―28の鉄則～
[1] 若者は「つぶれない会社」を選び、有能な人材は「スキルアップできる会社」を選ぶ
[2] 「自分が何に向いているかわからない」人材には、自社で活かせる強みを引き出すこと
[3] 求職者の85%は企業ホームページで会社を知る
[4] 求職者の属性・指向に刺さる採用サイトでないと意味がない
[5] 退職のきっかけは、①やりがい、②給与、③企業の将来性である
[6] OJTとは、「現場任せ」「場当たり的」「成果不明」の研修を意味する
[7] 中小企業の教育には「動画活用」が必須である
[8] 採用を重視しても定着率が向上しなければ、常に人材不足の状態である
[9] 小さな自社改革の一歩は、人材確保における大躍進への一歩である
[10] 採用サイトの最終決裁者は「直近の入社社員」とする
[11] 年に一回「顧客満足度調査」を行う
[12] 中小企業だからこそ、「他業種との連携」「SDGs」「健康経営」をアピ ールする
[13] 自社の「強み」は経営者にはわからないもの
[14] 「子育てを支援する企業」は強いアピールポイントになる
[15] まず、経営者がYou Tubeで語りましょう
[16] そして従業員もYou Tubeで語りましょう
[17] 県外転職者も候補として捉える
[18] 入社後の「ミスマッチ」のリスクを考える
[19] 求職者の「強み」を自社の「機会」で活かせるか？
[20] 未経験者の採用を第一に考える
■その他
[21] 入社後の6か月をアピールする
[22] OJTを動画で行うことは難しくない
[23] 実践に触れることで、大事なことは体感する
[24] 改善活動のヒントは、「ポスター」「HP」「表彰」である
[25] 「キャリアパスの見える化」は完璧を求めない
[26] 半径5m以内の人間関係が退職理由の80%
[27] 表彰制度は中小企業の武器
[28] 「リスキリング」を考える
