人生100年時代・生産年齢減の中、いかに人材を確保するか?定年延長や在宅制度?シニア・主婦・外国人?など実例で共有します

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経験内容

人材ビジネスを26年、福祉用具・健康機器の販売に3年携わってきました。

 うち人材ビジネスは15年間、福祉用具・健康機器は3年間、経営陣として参加しました。

人材ビジネスでは27歳の時、社内ベンチャー制度で合格し、自らが起業した営業業務のアウトソーシング

 会社に対し、設立2年でNTTデータと当時の日商岩井に認められ出資を受け、大きな事業へと展開出来ました。
 またその後にヘッドハンティングされた小さな人材会社では13年間にわたり取締役~専務取締役~代表取締役を務め、全期黒字を達成しました。

転職時、若さと気負いで「前職では・前職では」と繰り返してしまい、古参の社員にそっぽを向かれるという苦い経験もしました。その経験を活かし、独自性が大事であること、当社が小さくとも勝負できる先はどこか?を見極めることが出来ました。

私のキャリアの中心は「業界」で言うなら人材サービス 「職種」で言えば経営となりますが、これからの人生100年時代に向け、わが社の社員はどうあるべきか?どうあれば活き活きと仕事をしてくれるだろか?生産年齢人口はどんどん減る⇔ではシニア?主婦?外国人?(採用はコスト?いやプロフィットの時代へ)定年延長がベストか?在宅ワーク(出社義務廃止?)で世界中から応募を確保?はたまた副業・複業をあえて推進することで結果定着率を上げられるか?他の仕事に関わることで知見が増え結果会社としても喜ばしい(そうなりたい)のではないか?そしてその自社成功モデルをビジネスに出来ないか?など、「これからの人材獲得」についてお話しできますと幸いです。

地域

東京/大阪

役割

役員として事業立ち上げなど

規模

起業立ち上げから、大手にて部下620名まで経験

期間
1990年 〜 2018年頃