営業会社における採用の質の底上げ、採用費削減についてお話できます
・営業マンの採用単価20%削減（年間約500名程度）
・新卒優秀層の採用年20名
■その他
どちらでご経験されましたか？: 株式会社光通信 人事本部人事企画部 部長
いつごろ、何年くらいご経験されましたか？: 2013年9月頃から2017年5月まで
その時どのような立場や役割でしたか？: 新卒、中途採用の責任者として、媒体や業者選定、ペルソナ設定、求人広告効果のPDCA、一次面接から最終面接、入社まで一連の流れを全て経験致しました。
得意な分野・領域はなんですか？: 中途採用・新卒採用
この分野は今後どうなると思いますか？: 営業マンの大量採用については、あえてターゲットを広げずペルソナを明確にした求人表や求人広告の打ち出しが必須。そうでないと、広告費がどんどん無駄になります。入社一人あたり採用費ではなく、入社半年後や１年後の残存一人あたり採用費に着目する事がポイントです。
大量採用ではない、採用については、いい条件の提示と、内定後フォロー、そして中長期のブランド構築、それからリファラル採用が有効です。特に内定者フォローについては、その人の価値基準が何かを明確化し、それを与えられるという事をきちんと明確に伝える事が入社への動機に大きく影響します。また短期的には内定者フォローがもっとも効果がありますが、中長期でより採用をしやすくするには、貴社に入りたいなとペルソナ人材が思うようなブランディングをしていく必要があります。具体的には２つあります。一つは、インナーブランディング、人事制度や社内コミュニケーション、オフィス環境などの改善。二つ目はそれを表に出して発信する事です。その際に、人事部だけが発信するのでは不十分です。社長や従業員が一体となって発信する事で、意味が出てきます。これにより、ゆっくりではありますが、内定後の入社率が上がるでしょう。なぜならば、入社を決める前に、優秀な人ほど、ネットをみたり、友人に聞いたりで、貴社の事を相当調べるからです。
誇りに思う成果はなんでしたか？: 求人広告の徹底的な見直しと、業者からの情報収集、価格交渉により採用費を20%削減致しました。
新卒で年俸500万円と言う幹部候補採用を一から立ち上げ、結果１年で19名が入社に至りました。
地域: 東京
役割: 部長
規模: 社員数10000人。マネジメント人数70名。