業績悪化や構造変革が必要な企業における人材のリストラ策についてお話できます

上記いずれの企業においても、リストラを行ったことで構造改革に着手することが可能になり、現在も経営が存続されています。

企業経営には、常に責任と義務が付き纏います。社員に対しては、採用責任がある一方で、株主に対しては経営を軌道に乗せて企業価値を向上させ、利益を還元する義務が生じます。
真面目に経営をされている方ほど、リストラを躊躇するものです。適切な準備を行えば、リスクは大幅に軽減され、真に立ち向かうべき課題に正面から取り組むことが可能になります。

新たな道を踏み出すために、必要であるはずの一歩を踏み出せない方のお力になれたら幸いです。

■その他
どちらでご経験されましたか？: ①東証一部上場企業の部門閉鎖
②800億規模の企業グループにおける不採算子会社のリストラクチャリング
いつごろ、何年くらいご経験されましたか？: 2000～2003年あたり
現在も、経営幹部層を対象とした人材斡旋業を営んでおり、事例を豊富に持っています。
その時どのような立場や役割でしたか？: ①東証一部上場企業の部門閉鎖時は、250名規模の部門のTOP５として、計画立案からメンバーの面談まで行いました。
②不採算事業子会社のリストラ時は、管理部門管掌取締役として、事実上の決裁権限を持ちながら具体策の立案から実行までを一人で行いました。
一番の課題はなんでしたか？また、その課題をどう乗り越えましたか？: いずれの場合も、リストラ敢行は企業の生命線で、実行しなければ会社が倒れる危険性が高かったため、少々乱暴なコミュニケーションにならざるを得なかった。そうすると、必然的に労働基準監督署に社員が駆け込むことになる。これをどう回避するか、ということに一番神経を使いました。
どんな人にアドバイスを提供したいですか？: オーナー社長で、リストラを行うことは決めたものの、人事から上がってくるプランになんとなく違和感を感じている方。
又は、人事責任者で、リストラのプランを上程しなければならない方。