【人事制度】離職率が10%以下の会社の具体的な取り組み事例について話せます

■背景
前職は中小企業向け経営コンサルティング会社で、上流の経営戦略策定から下流の実行支援まで一気通貫でのコンサルティングを行っておりました。
その際担当していたクライアントの多くが不動産売買業を営んでおりました。
その際人事戦略上の課題として、
「人件費率が高い」
「より良い歩合条件の会社に社員が転職してしまう」
「プレイヤーとしては優秀な社員でもマネジメントができない」
「報酬面に不公平感があり社員満足度が低い」
といった課題を感じられる経営者の方が多くいらっしゃいました。

それに対しての打ち手として、人事制度の構築を通じ課題を解決するプロジェクトをご提案し、
制度の草案作成～制度設計の会議の主催～制度ローンチ～現場への浸透まで伴走支援を複数社に対し行いました。

その結果、
「モチベーションが上がった」
「具体的に何をがんばればいいのかが明確になった」
「会社内での自身の長期的な出世・キャリアビジョンが明確になった」
「不公平感がなくなった」
といった社員からの声や、
「部下に対しての指導が楽になった」
「指導に対して部下から納得を得られやすくなった」
「どんな観点で部下を評価すればいいのかが明確になった」
「管理職としてどのような立ち回りが求められるのかが明確になった」
といった管理職からの声が上がりました。

結果として、
・社員満足度の向上
・離職率の低減
・社員の生産性の向上
に寄与する制度をローンチすることが出来ました。

■話せること
・離職率が高い会社と低い会社の違い
・離職率を下げるための具体的な施策とその効果
・人事制度の重要性(制度を整備できている会社とできていない会社ではどのような違いが生じるか)
・人件費が会社業績を圧迫しないためのP/Lの考え方
・人事制度を設計するにあたり考慮するべきポイント
・人事制度の設計はどのようなプロセスで進めるべきか
・キャリアパス(等級制度)の設計において考慮すべき考え方
・マネジメントに向かない社員向けのキャリアパス設計方法
・マネジメントラインの設計方法
・営業部門におけるあるべき評価軸の設計方法
・間接部門におけるあるべき評価軸の設計方法
・評価軸ごとのレベル判定方法
・評価査定のスケジュール設計方法
・評価査定のあるべき査定プロセス
・あるべき昇降級基準の設計の考え方
・評価と連動した報酬体系の設計方法
・あるべき給与費目の定義方法
・等級、号俸に基づいた月給額の設計方法
・あるべき賞与支給額の設計方法
・等級と会社業績を賞与支給額と連動させる方法
・現行の評価体系から新しい評価体系へシームレスに移行させる方法
・人事制度の現場社員への理解･浸透の測り方
・人事制度を運用していくための管理職側の心得