若手の転職/離職について話せます
■背景
大手企業に入社後、2年足らずで第二新卒として現在の会社に入社しました。
■話せること
その経験から、若手がどのようなことに不満を感じるのか、転職を考えるのか、ということを本音で話せます。
優秀な若手社員から離職する問題の構造と対策について話せます
¥42,000~■背景 約500社案件の人材組織開発に携わってきました。その中でも優秀な若手層の離職は、経営的にも、士気としても大きなダメージです。一刻も早く手を打たなければなりませんが、ポイントは以下の3点です。 1.離職者は本当の理由を話さない 2.経営も人事も「よかれ」と思って制度を運用している 3.離職の準備は１年前から始まっている つまり、離職者と会社の「ボタンの掛け違い」が積み上がった結果が、雪崩のような離職です。 ボタンの掛け違いをいかに早く、深く察知するのか。またどのような打手を講じるべきか。このスピード感が成否を分けます。 プロコーチで組織開発ファシリテーターの私にご相談ください。 ■話せること 「背景」でお伝えした３つのポイントを、貴社の状況に合わせて対話をしながら、優先課題をご提案差し上げます。 1.離職者は本当の理由を話さない →人事との面談やアンケートでは本音を言わないものです。しかし、離職者が本音を出しているサインがあります。会議での発言、日報などで細やかなサインがあるはずです。そうしたアウトプットから本当の理由を一緒に解き明かします。 2.経営も人事も「よかれ」と思って制度を運用している →言葉では「多様性」とは言いつつ、直線的キャリアを前提とした人事制度など、若手社員から見ると矛盾に思える運用は多々あります。「よかれ」と思って評価処遇をしたことがきっかけで、エンゲージメントを下げるのです。第三者の目線から対話と提言を差し上げます。 3.離職の準備は１年前から始まっている →転職は本人にとっても大きなリスクです。思いつきで行動していないでしょう。今の職場について何度も仮説構築と検証を繰り返し、離職を決断しているはずです。さらに、優秀層の離職は他の社員の離職意向に影響を与え、連鎖反応を生みがちです。経営や人事が見るべきは「今」という“点”の原因ではなく、事業・組織・インナーブランディングを総合した“線”の問題発見です。ファシリテーションのプロとして、短い時間で深く“線”の問題発見をご支援します。 ■その他 ■講演 執筆実績 ・日本の人事部HRカンファレンス 「組織開発の潮流 腹落ち未来づくり」 「組織開発の可能性 理念浸透の5ステップ」 「イノベーションを創造する人財と組織」 「ハウス食品研究所が挑む、仕掛けで導く職場変革」 「30歳代マネジメント育成の新常識～年上部下やZ世代部下を持つマネジャーのキャリア開発事例～」 ・ビジネス誌『企業と人財』産労総合研究所 「中堅社員のフォロワーシップ」