中堅・中小・ベンチャー企業における採用力アップ（面接時における人の見分け方、問題社員の流入防止）についてお話できます

■その他
いつごろ、何年くらいご経験されましたか？: 2000年から現在に至るまで、中堅・中小・ベンチャー企業に対して、「経営課題を解決する人材」をご紹介して参りました。採用面接の際に、実務経験年数や資格、学歴で判断することも重要ですが、それよりも重視すべきことがあります。それは候補者の「行動パターン、思考パターン、思想」を把握することです。
それを把握しないまま、採用してしまうと、やがて「価値観の相違」が生れます。場合によっては、「問題社員」に変貌し、会社に悪影響を及ぼす危険性があります。会社の未来を創っていくのは人材です。採用の段階で、「本当に戦力になる人材」＝「同志」をいかに選出するかという部分について、具体的な事例を交えながら、解説させて頂ければと思います。

＜人材をご紹介した企業の一例＞
■急に売り上げが伸びたが、組織体制が脆弱なベンチャー企業。
■地方の老舗でネームバリューはあるが、売上が伸び悩んでいる成長鈍化企業。
■創業社長から引き継いだ、二代目社長の新体制支援。
どちらでご経験されましたか？: ＜人材関連の経験＞
アデコキャリアスタッフ九州株式会社
株式会社ビジネスインテリジェンス
ベステラ株式会社（現職）
一番の課題はなんでしたか？また、その課題をどう乗り越えましたか？: ■課題：せっかく雇い入れたベテランが、実力を発揮することなく、職場を去るケースがありました。

■解決方法：例えば、経験者を中途採用で受け入れる場合、企業側にも「準備」が必要となります。中小企業の成長を阻害する「三悪」を取り除くことが先決です。
また、古参社員は中途採用者に対して「お手並み拝見」という態度を取りがちなので、そこをうまく融合させることが「キモ」の部分になります。そこは経営者の腕の見せ所となります。