【ダイレクトリクルーティング】自社応募の求職者を3か月で80人集めた経験があります。

【お役に立てそうな内容】
ダイレクトリクルーティングの採用メディアを使った、応募者の母集団形成と採用

【概要】
2018年1月から2018年9月現在まで、ビズリーチ、キャリトレ、ミイダスなどのダイレクトリクルーティングの転職メディアを使って、優秀な求職者に対してダイレクトスカウトを行っています。

【実績】(2018年1月～2018年9月17日現在まで)
累計3000人以上の求職者の経歴書を見てきました。
内定～入社済み人数：6名
入社予定：1名
内定：1名

【課題】
Web制作会社で勤務していますが、Webプロデューサー、ディレクターの採用に力をいれていました。
ペルソナをつくり、彼らのカスタマージャーニ―(何を考え、何を感じて、どんな課題を抱えているか)を踏まえて、求人票とスカウトメールを作成しました。
ダイレクトリクルーティングを使ったメディアにおいては、ＫＰＩの設定が重要であると感じています。
スカウトメールの開封率、返信率、足跡数が挙げられます。

【工夫】
＞ペルソナの課題の言語化
→ペルソナに基づいて、求職者の課題を言語化し、刺激するような要素をいくつか盛り込んだ文面を作成します

＞ＫＰＩ管理
スカウトメールの開封率、返信率、足跡数の管理画面における数値管理が肝心です。
足跡、開封率、返信率の順番でネックになり、これらによって、応募者数、内定者数が構成されます。
求人票(タイトル含む)とスカウトメール(タイトル含む)においては、上記の数字が重要です。

＞ペルソナの先鋭化
→実際にスカウトによって面談、面接に来てくれた応募者に対して、どの部分が刺さったかをヒアリングを行う。習慣的な面接フィードバックを行い、データを集積することで、相対的にどのような内容が刺さっているかを把握します。

＞候補者リストのブラッシュアップ
→応募者で面談・面接を行った方々の経歴書の共通点などの抽出を行う。これらの共通点を持った、候補者をピックアップしてスカウトを行う

＞スカウトメールのブラッシュアップ
→ペルソナの先鋭化に伴って、刺さっている部分の内容を膨らませ、さらに返信の確度を上げる。

これまでにつくった採用におけるノウハウコンテンツがあるので、よろしければご覧ください。
■参考ＵＲＬ
・はじめての求人票をつくるときにおさえておくこと
https://note.mu/takeru1991/n/nee23927de1b9

・スカウトメールは、求職者のピックアップが9割
https://note.mu/takeru1991/n/nb5ed4f43bd16

・5日間で返信が来るスカウトメールにする方法
https://note.mu/takeru1991/n/nbad8777b0859

■その他
地域: 東京
役割: 採用プロジェクトにおいて主体となって、ダイレクトリクルーターとしてダイレクトリクルーティングメディアを使って採用応募者を集める
規模: 30名ほど。ナショナルクライアントとの取引多数。