総合化学における新規事業開発の成否を決める（独自）視点の要因について話せます
自社に経験や知見が少ない(.または無い)ビジネスに関して、進むべき道筋を作るための方策、また実行計画を作成すること。
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職歴
Tokyo University of Agriculture and Technology 国立大学法人 東京農工大学
- 客員教授（非常勤） 2019/4 - 現在
Tokyo University of Agriculture and Technology 国立大学法人 東京農工大学
- Professor 客員教授（常勤） 2017/4 - 2019/3
Tokyo University of Agriculture and Technology 国立大学法人 東京農工大学
- Professor 特任教授 2013/2 - 2017/3
株式会社テクノスマート
- 統括部長 2012/8 - 2013/7
Mitsui Chemicals 三井化学株式会社
- 執行役員（情報材料事業部長、知的財産部長） 1977/4 - 2012/7
- CEO 代表理事 2009/6 - 2010/9
このエキスパートのトピック
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社内に分散して在籍していた調査部門女性の組織構築のストーリーについて話せます
¥50,000~■背景 事業部門出身初の知財部長として最初に取り組んだのが、1997年の化学系三井二社の合併により社内各所に分散していた調査を専門とする女性部員（計20名）の知的財産部への統合であった。 目的とするところは調査部門としての、①総合サービスの提供、②個別・組織能力の向上、③ジョブグレードの向上（課長・部長登用）、④調査部員の意識向上、など。 部長として先ず行ったのが、１）上司（常務）、人事部から新組織構築の了解を得る、２）組織化の狙いを対象部員に理解してもらう、３）グループリーダー候補女性の説得と納得、である。それまで男性世界で生きてきたが女性の世界と価値観は全く異なり別世界であった。 約2ヶ月間努力したが3名の女性には賛同を得られず、これはヒエラルキーに従うことが当たり前の男には理解が難しいと思う。 新組織発足の目標時期は翌年4月、それに向けてグループリーダー候補の女性をトップに置き新組織の目標や組織、業務分類作りを開始させた。途中方向の確認と修正を行い予定通りに「情報調査センターユニット（検討の結果決めた組織名）」を発足することができた。 新組織はグループリーダー（部長職）1名、チームリーダー（課長職）3名に率いられる総勢17名の女性としてスタート。その後男性部員が加わり現在は多様性の確保された組織になったと訊いている。 ■話せること この経験は彼女らに取って自分たちですべてを決める初の機会であった。最初に覚悟を問うとリーダー候補4名は異口同音に「自分はできない」と戸惑いの反応であったが、適切にアドバイスを行うことで目に見えるかたちで成長、立派なリーダーに育ってくれた。 小生は「地位（ポジション）が人を作る」と考えており正に好例。四の五の言わずに女性活躍のためには「クオータ制の導入」が有効であると信じている。
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台湾・韓国・中国におけるコンバーティング技術の位置づけについて話せます
¥50,000~■背景 テクノスマートの塗工乾燥システムは国内外で使われて大きなシェアを有している。日本の半導体やエレクトロニクス機器は従前の輝きを失っているが素材や部材は現在の強さを継続しており、韓国／台湾／中国（国および企業）が黙っている訳はない。 中計を作成するにあったって過去の販売先（特に国）と継続性を中心を解析した。 ■話せること なぜ日本企業が彼らとの競争に負けずに戦えているのか？ 1990年以降のシステム販売実績（＝国）から既述３か国の事情と各企業の取り組み姿勢が読み解ける。 韓国は大企業服従、台湾はEMSや半導体ファウンドリーが国の戦略に合う、中国は大きな内需。
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米国提携先との交渉（顧客が保証する日本での設備投資）について話せます
問い合わせ当方の供給する材料が一社独占に近い形でしたので、日本での設備投資に対して普通では考えられないTake or Pay契約ができました。即ち、約束した購入数量を守れなかったら、その補償は現金を支払うと言うこと。 同時に為替変動リスクを減らすため、緩和条項を入れてリスク幅を1/2に縮めることが出来た。