ユング心理学（MBTI,16personalities）経営について話せます
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■背景
「ユング心理学（MBTI,16personalities）を経営に活かす」というテーマは
企業勤務時代の業務で身につけたスキルではありませんが、勤務時代の問題意識から研究したテーマですので背景をお話しします。
MBTI（Myers–Briggs Type Indicator、マイヤーズ＝ブリッグス・タイプ指標）は、スイス人心理学者のカール・グスタフ・ユングが1921年に出版した著書『心理学的類型』に基づいて、1962年にアメリカ人著者のキャサリン・クック・ブリッグスと娘のイザベル・ブリッグス・マイヤーズによって初版が完成したもので、近年、16personalitiesとして普及してきました。
■業績評価制度だけで会社はよくならない？
勤務先企業では、企業価値増大を目指し経営管理指標を導入しました。私は当時IRに所属していましたので投資家にこの業績評価制度導入について説明し、アナリストからは「PL偏重からの脱却」と一定の評価を得ました。
一方で会社を変え成長に導くには至らなかったと感じています。制度を導入することで、業績が見える化され社員が数字を意識するとうになったことは会社の変化点でしたが、社員教育など「人」に働きかける取り組みがなかった為に会社はあまり変わらなかった、と感じました。
■会社を良くするには人材育成（社員の人間力の底上げ）が重要
既存の制度では評価されない（例えばチャレンジャータイプの人や、縁の下の力持ちタイプの人）も生き生きとモティベーション高く活躍できる会社にしたい、という思いがあり、人材育成（人間力の底上げ）のために何ができるか？考えた結果、「ユング心理学（MBTI,16personalities）を経営に活かす」というテーマを研究、成果を会社内の研究会（勤務外活動）で有志参加者に報告しました。この研究会の内容がコンサルでお話しできる内容です。
■話せること「ユング心理学（MBTI,16personalities）を経営に活かす」
SPI検査を作ったリクルートの大沢武志さんは「ユングほど深く人間を理解した人はいない。」と発言され、初対面の人事コンサルタントに第一声「君のMBTIは何かね」と問うたというエピソードが残っています。
日本の企業で経営にユング心理学（MBTI理論）を活用している企業は少ないようですが、同理論によって分析すると、認識と判断の「タイプ」と組織・ポジションの相関関係があることが分かってきました。
＜守りに強い人が偏った組織＞
例えば経営者にはあるタイプの方が多いこと、またある部門では守りに強い特定のタイプの人が多く、それ故課題をブレイクスルーできないでいるということがあります。
ライン長には多くの資質が求められるため、どうしても全てを兼ね備えた（欠点の少ない）タイプの人が選ばれるのは避けられないかも知れませんが、守りに強い人が上司になっているため真逆の特質のチャレンジャータイプの人が離職するケースが見られます。
上記はタイプと組織/ポジションの相関関係の一例ですが、会社経営に活用する際、最も成果が大きいと考えられるのは幹部候補生の教育です。
＜最も効果の大きい人事分野での適用方法＞
認識と判断の「タイプ」ごとに得手不得手や伸ばすべき課題が分かっており、幹部候補者の育成計画やコンサルテーションに応用できます。
（例えば、細かい作業、繰り返し作業や数値を扱う業務が得意でない人がいたとします。
あるタイプの人はこの分野が本当に苦手で、伸ばそうと思っても伸びない分野であり、また別のタイプの人は最初苦手であったとしてポテンシャルを持っていて、むしろ取り組むべき分野ということがあります。）
また得手不得手や伸ばすべき課題の情報は、人事異動（候補者の特定ポストへの就任適否判断やキャリア設計）にも応用可能です。
■その他
私がお話しする内容は、心理学の研究成果として必ずしも実証されたものではありません。
「例えば経営者にはあるタイプの方が多い」と書きましたが、これは米国のデータがあるものの、国内データは見たことがありません。
ですが、会社経営において経験的に実感できる情報（学問的には仮説レベルと言われるのかも知れません）を実践し、先行者利益を得るというやり方は可能ではないかと考えています。
