企業様の採用業務（新卒・中途）の困りごとの解決策について話せます

■背景
前職の会社は求職者から知名度も人気もない企業であったため、その状況でどのように自社を認知してもらい、応募～選考～入社にまで導けるかを考え続けてまいりました。
当時、採用マネージャーとして戦略立案から現場の面接や内定者フォローまですべてを経験してきたため、それらのノウハウを採用にお困りの企業様に活かしていただけると考えております。

■話せること
【コンサル事例】
■対象企業様
社員数200名ほどのIT系企業
■課題
毎年40名ほどのエンジニア採用（新卒・中途）を進めるうえで、採用した人の質と量ともに不足している。
採用のどこに問題があるかも自分たちでは分からないため、一から採用を見直して戦略立案を立て、採用実務まで伴走できる専門家にサポートしてもらいたい。
■実施内容（一部）
①会社の事業戦略と採用戦略が紐づいておらず行き当たりばったりで採用を進めている
→採用スケジュールや選考フローの検討がほとんどできておらず、従来のやり方を繰り返して毎年苦戦している。
　→選考フローの見直し（新卒は接点を増やして意向度UP）、採用スケジュールの見直し、KPIシートの作成などを実施。
②採用の組織体制が曖昧で業務に無駄が多い
→採用担当者は忙しい割に成果が上がらないというジレンマに陥っている
　→ATSを導入して候補者管理業務を簡素化。総務から社員1名を人事にコンバート。候補者管理と面接調整等を任せた。
　　→採用担当者はできるだけフロント業務（面接や書類選考、学校訪問など）に集中してもらえる体制を作った。
③自社の強みや対象ターゲットが不明瞭で求人票や会社説明資料に魅力を感じない
→求人票に魅力がなく応募が集まらない。また、会社説明会で意向度が上がらないため選考辞退が多い。
　→会社の魅力洗い出しや人材要件定義をやり直し、会社説明資料や求人、スカウトメール文などを作り直した。
④採用進捗（歩留まり、リードタイム、面接官別の成績など）の管理ができておらず課題把握ができない
→年度末が近づいてきて「今年もダメでした」という結果論になる
　→毎週の採用ミーティングではKPI管理シートの進捗数字をもとに話し合いを重ね、毎翌週の改善アクションを決めた。