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グローバル人事マネジメントの枠組み作り、海外M&Aの経験に基づくPMI及び買収後の報酬マネジメントについて
運営 営業・管理プロジェクト・経営管理、新規顧客開拓、既存顧客管理、既存取引内容の改善、交渉・運営全般管理、施設管理、代表者及び関係部署との連絡調整新卒採用業務・ 採用計画／予算立案・管理、WEB媒体・業者選定、掲載内容企画、母集団形成・ 学校訪問・ 会社説明会準備・運営、一次・二次面接対応・ 内定者懇談会の運営教育研修業務・ 内定者研修プログラムの企画・立案・検証 ・ 職種別研修の企画・立案・検証【実績】2013年度 2014年度：採用実績20名（新卒8名・中途12名）、費用：前年比20％削減2015年度：母集団形成において前年比120％を達成2015年度：内定辞退者を前年50％から30％に削減2015年度：人材育成プロジェクトメンバー（メンバー3名）として、社内教育体制を整備取締役 (物流センタ-長兼務) 以下40名の部門毎で主に下記業務を担当兼務＜業務内容＞管理部門業務全般の他(物流システム管理業務含) 総務関連・ 資産の調達管理（不動産、什器、消耗品、リース品、携帯、社用車、社宅等）・ 慶事、弔事手配・出張手配業務・ 各種書類、申請書管理、会議資料作成・ ルール策定運用（各種規程整備、決裁基準表 等）・ 社内の管理 事業所間の業務仕分け・伝達・連絡・報告・ 代表電話対応人事・労務関連・ 採用補助：新卒10名 中途20名 パ－ト100名（面接スケジュール調整、面接補佐、等） 執行役員 【職務経歴要約】 経営管理、新規顧客開拓、既存顧客管理、既存取引内容の改善、交渉、年度予算の予定管理、支店の受注管理及び収支管理、支店人事管理及び育成、新卒／中途採用 取締役 食材(産業給食)業界、卸売業の事業運営、構築、仕入購買、物流センタ-運営(人事管理及び育成、新卒／中途採用) フ－ドサ－ビス業務管理の徹底 マーケティング 部 職位：チームリーダー 1984.4.01～1996.03 食材事業 部 職位: 食材事業部長 1996 4.01～1983.09 食材(産業給食)業界、卸売業の事業運営、構築、仕入購買、物流センタ-運営(人事管理及び育成、新卒／中途採用)フ－ドサ－ビス業務管理 2013年１０月～2016.12月 ２００１年１０月～ ２０１３．３月 １９８３年４月 ～ 2001年９月
リッチモンドホテル Twitterの中の人として、会社に秘密で始めるが、フォロワーが増えて、社長に相談する。公式アカウントとして運用を始めた。 ファミレス現場で15年、ホテルの現場で10年 ロイヤルホスト、リッチモンドホテル
中小・ベンチャー起業の新卒採用の効率的・効果的な方法や、若手・中堅社員の教育に関する体系構築に関してお話しできます。コンサルティング・営業・セミナー講師をそれぞれ経験しておりますので、実務に即したお話ができるかと思います。
前職では東証一部大手の人材派遣紹介会社で人事部長を歴任。多くの転職、大学新卒者の採用面接に従事しておりました。パフォーマンスだけでは優秀な人材は集まりません。今の就活生が求めるものと企業が求めるもののミスマッチで離職率があがっています。会社説明会の企画運営から面接試験までアウトソーシングで企業の優秀人材確保をサポートいたします。大学の非常勤講師で教鞭をとっている私にお任せください！
・タレントマッピング・コールドコール・トップマネジメントに向けたマーケットインテリジェンスレポート・Linked In、Facebook、Twitter、Wantedly その他SNSを活用したターゲットリサーチ・中長期的なタレントパイプラインの構築 2013年10月から2016年現在 APPジャパン株式会社（他グループ企業2社） フライシュマン・ヒラード・ジャパン株式会社（他グループ企業2社）
宮城県内で教育×ゲームの領域で【有限責任事業組合baselabo.com】起業をし、その後「大学生が大学生のうちに社会人と関わりを持てるビジネス団体を作る」を目標に【Uppers】という団体を作りました。両方の経験を元に、仙台市長から学生起業家特別賞を受賞しております。私自身が東京で就職活動を行うのと並行し、仙台の学生から非常に多く就職活動に関する相談を受ける中、東京の常識と地方の常識が大きくかけ離れていることに気づきました。その後、何社からご縁を頂き、東北地区初進出の企業の選考会や説明会のコーディネートを担当しております。東北地区における新卒採用のノウハウが少ない会社様のお力になれるかと思っております。東北地区の学生に１つでも多くの選択肢を届けるべく多くの企業様に東北地区に進出してきて頂きたいと思っておりますのでぜひ一緒にお仕事をさせてください。よろしくお願い致します。 LLP;baselabo.com Uppers 等 2013年4月〜現在
採用の責任者として、社員数が約3倍になったほぼ全ての採用に携わりましたので、アーリーステージの企業における採用活動については、御力になれることがあると思います。 株式会社マネーフォワード、グリー株式会社 2013年〜約3年
現在、アウトソーシングでベンチャー企業の採用を担当しています。エンジニアの採用プロセス、面接の環境など、採用業務を社員さんと共に作り上げているので、結果だけでなく各フェーズからの流れと工夫、社員の意識変化などについて説明できます。 2015年06月から現在も継続中です アドテクのベンチャー企業です
ベンチャー企業に業務委託で採用支援を行っています。その経験から、単なるふるい落とすためのフィルター的な採用から、採用の理想とされる社員が一緒に働きたい人を発見しようという面接体制になった流れなどをお話しできます。 2015年6月から半年間携わっています。 アドテクのベンチャー企業
人材紹介のコンサルタント、事業企画双方のマネージャーとしての経験があり、採用活動や人材エージェント業の戦略立案や戦術推進、特にオペレーションの効率化にはお役にたてると思います。また、現在ではITエンジニア、事業企画、法務などのリクルーティングに従事しており、特にエグゼクティブ層の採用や外国籍の方の採用には強みを持っております 2007年から2013年の6年間、人材紹介のコンサルタント(1年間はマネージャー) 2013年から2015年の2年間は人材紹介会社の事業企画 2015年から現在はグローバルカンパニーのリクルーター 株式会社インテリジェンス 事業企画 株式会社ファーストリテイリング 人事
・採用におけるヘッドカウント確保から戦略の企画・実行まで担当し、どれも高い結果を残す事が出来ました。・採用：中途、新卒、障がい者、社内公募制度、採用ブランドの立ち上げ・結果：採用人数の充足、採用予算削減率を高めながら効果的な企画実施等・事業会社側では中堅から大手企業の採用面を全て見ており、コンサルティング側では多くのクライアント企業への人材紹介経験もある事から、ノウハウ含め、幅広く相談可能・英語でのプレゼン可能 2000年から現在までの16年間採用に携わっています。 ・大手人材紹介：コンサルティング（ヘルスケア業界） ・小売りメーカー：人事部の採用責任者（20,000人規模） ・医薬品メーカー：人事部の採用責任者（1,000人規模）
【想定対象】・既卒、第二新卒を採用したいが、どのような人間が多いかわからず二の足を踏んでいる方【お伝えできること】大学中退後、既卒・第二新卒として社会人になり、事業会社の社長室付けになるまでの体験をお伝えできます。・既卒・第二新卒の就職活動事情・中退後の学歴のつくり方
アメリカ コネッチカット州にてMBAを取得後、日本で最古参の紹介会社にてヘッドハンターとしてスタート。 その後外資系ソフトベンダーから誘われて採用担当人事となる。ITバブル崩壊とともに退職し人材業界へ戻り アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）からスピンオフしたシステムコンサル会社で新規人材ビジネス立ち上げに参画。 その後１社挟み、現在大手事務機器メーカーグループ企業にて人材育成分野を担当。グローバル人材育成、次世代幹部育成、TOEIC対策、イノベーション、キャリアデザイン等中心に営業、企画、講師を行っています。 2009年から6年。 リコーグループ
教育・採用コンサルティング会社において、ビジネスゲーム開発を行っておりました。会社説明会で学生に効果的に会社の魅力を伝える企画、グループディスカッションのコンテンツ開発、インターンシッププログラムの企画開発についてお話しできます。
プライムでシステムを開発しているSIerにて、エンジニア、ソフトウェアプログラマー、デザイナーなどの採用の責任者をしております。 「採用戦略の作り方」といった大きな視点のお話から ・エンジニアの求人動向（最新事情の情報提供） ・転職エージェントの使い方 ・求人広告の作り方 ・求人媒体の使い分け ・流行のダイレクトリクルーティングのやり方（＝社員紹介制度） ・そもそも転職エージェントでエンジニアは採れるのか？ ・業務委託契約でエンジニアに仕事を発注するという手もある ・wantedly、SNS、自社WEBサイトの採用への活用の仕方 ・エンジニアの新卒採用 などについて詳しくお話ができます。 中途採用面接は毎週、1名以上実施しており、採用のペースは１か月に1名程度入社に至っております。 2015年の1月よりエンジニア採用の責任者をしております。
2013年6月～2014年12月 池袋の税理士法人（従業員20名）
三菱重工:2012年4月〜2016年6月(新卒・グローバル採用) FRONTEO:2016年7月〜現在(新卒・中途・派遣採用) 三菱重工業株式会社(1社目)、株式会社FRONTEO(2社目)
人材派遣、紹介業界で8年間採用に携わっておりました。営業兼コーディネーターを行った後、役員として自社社員の採用、配置、育成を行って参りましたので、採用と共に組織づくりの経験もございます。不採算事業の黒字化など、業務効率化も行ってきました。 2006年から2014年 株式会社フォーディー
- 採用イベントの企画及び実行- 海外在住人材のリサーチ業務- 国内及び海外人材のダイレクトリクルーティング- 募集要項の作成（英語•日本語）- インターンシップの企画及び推進- ベンダーとの折衝業務 2013年から2015年までの2年間 Cognizant JapanとPwC(旧 Booz&Company)
RPOコンサルタント ※RPO＝Recruitment Process Optimization 2008年新卒にてリクルートに入社。 その後人材紹介領域でコンサルタント/マネジャーを経験。
P&Gや日本コカ･コーラ等の各業界トップクラス外資系企業数社で約12年間のマーケティングと人事採用を担当。＜自己PR＞１．リーダーシップ（ビジョンに基づいたイニシアティブと、チームを率いてプロジェクトを遂行する能力）：外国人を含む多様なメンバーを率いて社会人1年目からプロジェクトリーダーを務めてきた、豊富なリーダー経験に基づく２．多岐にわたる業界・企業で経験を積んだことによる対応力の高さと対応スピード：日用品（衛生用品・ホームケア製品）・飲料・ビューティケア製品・嗜好品など多岐にわたる業界での多種多様な経験に基づく３．戦略的思考力・分析能力：どの業界・企業でもビジネス結果を出せるように日々鍛えられ、磨かれてきた基本能力＜その他人事採用活動の実績＞ビューティケア製品等を扱うグローバルで業界トップクラスの外資系企業において、会社初の中途採用セミナーの企画とプレゼンを担当（副社長などと共に）。応募人数が目標人数に達し、そのうちの1人が選考過程を通過し入社、目標を達成。 200５年以来数回の新卒採用・中途採用活動を担当 P&G及びビューティケア製品等を扱うグローバルで業界トップクラスの外資系企業
2000年から現在に至るまで、中堅・中小・ベンチャー企業に対して、「経営課題を解決する人材」をご紹介して参りました。採用面接の際に、実務経験年数や資格、学歴で判断することも重要ですが、それよりも重視すべきことがあります。それは候補者の「行動パターン、思考パターン、思想」を把握することです。 それを把握しないまま、採用してしまうと、やがて「価値観の相違」が生れます。場合によっては、「問題社員」に変貌し、会社に悪影響を及ぼす危険性があります。会社の未来を創っていくのは人材です。採用の段階で、「本当に戦力になる人材」＝「同志」をいかに選出するかという部分について、具体的な事例を交えながら、解説させて頂ければと思います。 ＜人材をご紹介した企業の一例＞ ■急に売り上げが伸びたが、組織体制が脆弱なベンチャー企業。 ■地方の老舗でネームバリューはあるが、売上が伸び悩んでいる成長鈍化企業。 ■創業社長から引き継いだ、二代目社長の新体制支援。 ＜人材関連の経験＞ アデコキャリアスタッフ九州株式会社 株式会社ビジネスインテリジェンス ベステラ株式会社（現職）
自社は特徴がありよいサービスや商品を提供されているが学生には知られていないという企業の方であれば企業にあった人材を採用するための企画やプロセスのご提案ができると思います。応募者が殺到するような企業以外の新卒採用は、学生の心理に合わせて対象となる応募者を惹きつける工夫が不可欠です。自社の特徴やリソースを活かして、応募者とのコミュニケーションを効果的に行う採用を提案します。※一時的にニュースになる、斬新な企画のご提案ではなく、継続すれば社内で特別なことをしなくても効果がでるような施策を得意としています。 2002年〜現在までの約15年 人材紹介会社で新卒、中途採用の採用代行を約5年（規模10人以下〜1000人規模） 中途採用：ホワイトカラー、ブルーカラー問わず 年収400万円クラスから2000万円クラスの採用 企業内人事（上場、未上場企業）で採用約7年 （6000人規模〜300名規模）
最初に勤めた会社は大学推薦入社でした。現在、東証1部上場企業です。最初に転職したところは中小のオーナー企業。試験期間終了間近に退職を申し出た経験があり、次の場所を探すも、より難しい転職活動になりましたが、2社に通り外資系企業を選びました。今もそこで働いています。最初の企業では活動と結果が比例する業務のため やりがいがありハードワークを課してきました。上層部から期待され複数の全社横断的なプロジェクトメンバーに抜擢されました。しかし業務のやり過ぎで体調を壊し、中・長期的な働き方と生き方を見つめ直し、今の力で他社に行こうという結論に至りました。次の企業は日本の古風な中小の企業で下請けでした。同じ日本企業でも付加価値という言葉の意味が違うなど、大きな違いと戸惑いを感じ、最終的には企業の在り方と私の価値観に相違があり、試用期間にも関わらず会社を変える決断をしました。そして1番苦戦した転職活動に移ります。上記経験から、転職のタイミングや決断理由、転職先に求める基準の設定方法、転職エージェントの選び方、転職エージェントとの付き合い方や自身の業務実績の訴え方、面接相手の見る基準(現職場での)などについてお話できます。大学生や院生の就職活動中の方もお気軽にご相談ください。ご相談者のご意向や目的に合わせて、報酬設定させて頂ければと思います。 2005年2月から9月 大学推薦で入社した東証1部上場企業、中小下請けオーナー企業、外資系メーカー
現在まで採用支援を担当した業界は、IT、教育、商社、流通・小売、人材サービス、製造、旅行、飲食、不動産、住宅、金融など多数ありますので、各業界に合わせた新卒採用の支援を行うことができます。特に、・これまで新卒採用自体を行ったことがない・少人数採用でよいのでリクナビやマイナビに頼らず少額投資で採用したいなどのご要望については得意分野です。 2008年~ サラリーマン時代の人事部長経験および仙台での人材採用コンサルティング会社
大手人材会社にてアルバイト・パート採用のコンサルティング営業に従事。その経験を活かし、採用コンサルティングを実施しています。(1)求人広告コストの適正化（データ分析、モニタリングによる）(2)従業員紹介制度の導入(3)indeedの運用、導入(4)店頭ポスター/チラシなどアナログメディアの活用(5)採用面接フローの適正化これらをもって貴社の人材採用コストを大幅に削減することが可能です。 2012年から4年間 某大手人材会社
人材関連ビジネス経験：16年 リクルートキャリアにおける管理職経験9年 うちリクルートキャリアにおける部長経験4年 株式会社リクルートキャリア 部長として数十名から100名規模の営業組織を率いておりました
アマゾン、リクルートグループ、PwCなどの採用経験を元に、社員紹介による採用を増やす為のノウハウやフレームについてお話ができるかと思います。 2006−2015年。採用担当として約8年間。 リクルートコミュニケーションズ（4年） アマゾンジャパン（3年） プライスウォーターハウスクーパース（1年）
1部上場のIT企業にて新卒および中途採用を8年間担当。 2005年から8年間採用担当、それ以降も人事関係業務に携わっています。
現在、企業にお勤めの方やOBの方まで約100,000人が登録し、活躍。 ビジネスマンの新しい経験の活かし方として注目されています。 アドバイザー登録をすることで、組織・世代・地域を超えた知見活用が可能になります。
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