エンジニア新卒/中途採用含めた採用の戦略設計から実行までについて話せます

■ 具体的な経験の内容・実績や成果
新卒入社したサイバーエージェントでは、
- エンジニア新卒採用の年間戦略の策定やチームメンバーの目標設定
- 目標達成のための施策（インターンやイベント）の設計や実行
- 採用フロントとして担当学生の内定出しまでのケアや承諾までのクロージング
- プレイングマネージャーとしてチームメンバーのマネジメント

など直接的にエンジニア新卒採用に関わることに加え、

- 毎年300人を超える、採用に協力してくれる現場エンジニアの協力体制の構築や採用に対するエンゲージメント向上のための体制運用
- 毎年数百人のエンジニア学生を面接する現在の採用規模における、構造化面接（Structured Interview）の導入といった採用フローや制度の設計
- 現場エンジニアによる面接の質を高めるための、選考官向けのオリエンやトレーニングなどの設計や実行と改善
- 80人規模のエンジニア新卒に対する内定者期間や入社後の研修の設計や実行、配属

といったことを行ってきました。

採用については何を成果とするかが非常に難しいですが、上述のような
- エンジニア新卒採用の数字目標について、量だけでなく質も高い状態で達成
- 目新しく、かつ効果の出る施策をいくつも生み出してきた
- 大規模な制度を設計し、設計して終わりではなく運用による改善まで責任を持つ
といった実績があります。

またそういった業務を経て、当然エンジニア組織・個人に対する理解やコミュニケーション力は有しており、
ITエンジニアが関わる技術そのものについても知識があります。

その後入社したBluAgeにおいては、全体の採用責任者 兼 HR&Culture統括として、
事業や組織、ひいては会社が今後スケールしていくための土台作りに従事しています。
採用については各職種×新卒/中途×ジュニア~CxOレイヤーで幅広く、最上流から最下流までを担当。
特に難易度の高いCFO、CTO、CDO(デザイン担当)候補の採用に成功。

・全体の採用責任者として採用戦略の策定、構造化面接の導入、選考官育成やスクラム採用体制構築、媒体等の運用、面接・面談の実施、承諾までのクロージングなど
・全社のミッション/ビジョン/バリューの刷新とそれらの浸透施策の設計・実行含めたカルチャー醸成
　・それらからブレイクダウンした組織企画や人事制度（等級・評価・報酬制度）の設計・運用
・各本部長と連携しマネジメントのスキームを企画・伴走

■ 業界構造（トレンド/主要プレイヤー/バリューチェーン等）の知見の有無
激化するエンジニア採用市場に対する業界構造の知見や、ターゲットとなるエンジニアのインサイト理解などは高いレベルで有していると自負しています。
もちろん、エンジニア以外の採用市場に対しても同様です。

■ お役にたてそうと思うご相談分野
エンジニア採用をはじめとして、各職種×新卒/中途×ジュニア~CxOレイヤーで幅広く、
また規模や細かい担当領域などに関わらず何でもお役に立てるかと存じます。

■その他
地域: 東京
役割: マネジメント経験 + 現場経験
規模: 5人程度の採用チームで、年間80人規模の新卒採用