労働集約型の業界でまとまった人数を採用する知恵をシェアできます

経験内容

コールセンターや工場などまとまった人数の採用が必要な会社で、採用計画から定着まで一貫して実施し、実績を上げた経験があります（現在もそうなのですが・・・）。集客（母集団形成）や応募者および内定者のグリップ、入社後の早期離職に悩んでいらっしゃる方に、あまりお金をかけずに効果を上げるためのアドバイスができるかもしれません。

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職歴

他の経験

サクセッションプランニングやキャリアパスの構築でお困りの方に知恵をシェアします。

日系、外資双方でサクセッションプランニングやキャリアパスの構築に従事した経験があります（現在もそうです）。特にある程度まとまった人数のいる会社（組織）の場合に有効な方法をアドバイスできるかもしれません。

人材育成/研修/コーチング社会人教育/生涯教育

謝礼金額未設定

新卒採用人数を８倍にした早期アプローチからのグリップノウハウをお伝えできます

〇具体的な経験の内容
主に選考前の接触からグリップして選考に流す初期段階のフェーズを担当。
戦略設計から実行まで行っていました。
・インターンの企画,運営
・毎月200名弱の学生と接触
・合同説明会の集客戦略
・グリップ

〇実績や成果
・１月あたりの学生接触人数を２倍以上に
・合同説明会の集客を１００人達成
・内定者のうち70％が企画運営したインターンからの流入

〇そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
・早期に動きたいが手法がわからない
・そもそも学生が集まらない
・早期にあったはいいものの2ndアプローチや採用につながらない
→どれもできるだけ費用をかけずアイディアと行動で乗り越えました

〇お役にたてそうと思うご相談分野
新卒採用における早期アプローチに関して
企業PRに関して
インターンの企画について
その他新卒採用全般に関してベンチャー企業の視点からお役に立てるかと思います。東京人事戦略、企画。新卒学生への早期アプローチからのグリップ。

医療介護事業の採用における母集団200％／採用コスト50％／定着率200％を実現したスキームを共有できます

■ 具体的な経験の内容
医療介護領域の採用～定着までのスキームつくりと運用まで

■ 実績や成果
①母集団形成：200％
②採用コスト：50％
③定着率：200％

この3つを断片的ではなく、スキームを作り実現しました。

■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか

①母集団形成：200％
→　媒体費用対効果の計算とシミュレーション設計
→　採用ページのオウンド化
→　リファラル採用施策
→　出戻り社員の積極的雇用
→　雇用形態、働き方の詳細分岐化

②採用コスト：50％
→　人材紹介利用の適正化
→　求人媒体コストの適正化（各媒体の適正なコストと母集団の設定）
→　他①の施策による

③定着率：200％
→　母集団形成200％により人材を選定して選べる採用に
→　事業所責任者との採用目線の共有化PDCA
→　入社2週間、4週間時点での研修実施とガス抜きインタビュー実施
※入社後退職データをもとに1ヶ月でのフォローアップが必要と考えて実施

■ 業界構造（トレンド/主要プレイヤー/バリューチェーン等）の知見の有無
医療介護業界の採用市場における知見はあります
※人材紹介領域も経験があるので、クライアント側と営業側両方の視点があります

■ 関連する論文やブログ等があればURL
ありません

■ お役にたてそうと思うご相談分野
→　採用数向上、費用対効果向上、定着率向上東京都採用責任者、定着プロジェクト責任者

【採用】無名企業が日系大手・外コン内定者を採用した手法をお話しできます

■ 具体的な経験の内容
　無名ITベンチャー企業の採用コンサルティング。（現在では割と有名ベンチャーです）
　クライアント社長・採用マネジャーと共に、採用ブランディングから採用実務までを実施・推進。
■ 実績や成果
　採用人数10名の内、8名は旧帝大理系院生（外コン・総合商社等の日系大手内定保持者）の採用に成功
■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
　優秀層との接点を持つためには必然的に母集団形成費用が高まってしまうため、内定者を上手く活用した母集団形成手法を企画・実施。結果的に母集団形成コストは縮小。
■ お役にたてそうと思うご相談分野
　ベンチャー企業・中小企業など（企業認知度が低く、フットワークの軽い会社）の採用強化（量・質）のためのトータルアドバイス。