ティール組織など、新たな形の組織づくりに向けた具体的施策について話せます

■ 具体的な経験の内容
「自律分散協調型組織」を標榜し、Teal組織を目指す当社にて、2017年4月から人事評価制度の抜本改定プロジェクトにリーダーとして取り組み、2018年4月より運用開始、現在まで改善活動に取り組んでまいりました。

■ 実績や成果
上下関係・競争関係を極力排除し、協調の文化を促進することを目指し、
以下のような特徴を持つ人事制度を無事リリースしました。
・マネージャー役職を撤廃し、権限・責任を極限まで全社員で分担・共有。
・5段階のみのバンド制で、昇格は360度評価で判断。未昇格の場合もほぼ全員が自動昇給。
・相場より高水準の報酬設定。
・毎月担当がローテーションする1on1面談。ログを面談担当で共有することで成長支援の一貫性を担保。MBOは廃止し、より未来志向でアドバイスすることにフォーカス。

結果として、制度移行直後の社員アンケート結果においては、以前の制度よりも評価の納得感が増したと言う声が70%近くを占めました。
現在は細かなケースに対する改善と今後の組織成長に合わせたアップデートに向き合い続けている段階です。

さらに、Wantedly経由での応募が月5名未満だったところが月15名以上に増加し、組織開発と同時に採用PRにも寄与いたしました。

※直接お話しする際には、詳細資料を共有いたします。

■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
当時顕在化していた課題は「マネージャーへの負荷/機会の偏り」と「評価制度への納得感への希薄化」でした。
その原因としてマネージャー－メンバー間で、それぞれ担当役割について相互に他責的なスタンスになってしまいがちな点と、Teal的な組織文化に比して評価制度が一般的な設計であることによる不整合に伴って制度運用が形骸化していた点と想定し、プロジェクト開始当初のスコープは評価制度の改善でしたが、それと合わせて役職の撤廃も実施することとしました。
これによって、組織の理想状態をよりわかりやすく社内外に明示化することができたと思います。

■ 業界構造の知見
脱ピラミッド型の有機的な組織づくりをされている企業の人事担当の方とは広く接点を有しており、国内事例であればあらかた把握している認識です。

■ 関連URL
https://corp.netprotections.com/news/press/2018/0425
https://www.wantedly.com/companies/netprotections/post_articles/126282
https://seleck.cc/1303
http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/55312

■ お役にたてそうなご相談分野
Teal組織のような、新たな形の組織づくりのための制度設計・文化風土醸成などについてはアドバイスできるのではないかと思います。

■その他
地域: 東京
役割: プロジェクトリーダーとして企画設計～改善まで全般をリード
規模: 当時の正社員数は120名程度、プロジェクトメンバーは4名