人事評価で不満の社員3割、無頓着な社員4割を活性化する手法について話せます

「人事評価」について多くの問題点を昨今企業は抱えています。人事評価に不満を持つ社員が約３割、関心が薄い社員約4割が存在する。この計7割の層を活性化させます。人事評価において個々人が「何が出来ているか」の事実把握が漠然としていたり、曖昧であったりすることを起因とし、多くの人事評価の内容に「実際の業務を遂行する（業務遂行力）評価」の具体的な項目が欠落している点に着目しました。そこで実務能力の実績を数値で評価する仕組みを作成しました。
人事評価を行う上で実務能力を客観的に職務経歴化し、数値と合わせてデータに保存するものです。

この仕組みの効果は、
①恣意的な能力評価を排除したことで人事評価が適正化する。
②自己の能力水準が明確に位置づけられるため「不満の解消」「意欲の高揚」が図られる。
③自己の能力開発に積極的になり、業務の取組み姿勢が向上する。
④適材適所に具体的な実務能力を組み合せた人材配置が可能となり、組織力強化に貢献する。
⑤7割の人材が活性化することで全社的な組織の活性化へ繋がる。

この仕組みは、キャリア形成の明確化手段、業務遂行事実（業務遂行力）に基づく評価手段、人材流出対策手段としての役割も発揮されます。

実行費用（企業規模により3百万円～10百万円）は、資金の社外流出を抑え、資金が社内還流する仕組みを導入する節税策で充当します。

■その他
いつごろ、何年くらいご経験されましたか？: 銀行勤務時代に管理職となった1995年部下の早期育成手法を確立しました。
育成期間6カ月で3年間のキャリア形成に相当する成果を上げました。
この手法を2008年以降クライアント先のニーズに合わせてブラッシュアップを図ってきました。
どちらでご経験されましたか？: 【北海道銀行】北海道銀行　1983年4月 - 2003年9月
資金繰りのプロ化とスキルアップ手法の確立。
集まる融資・預金・保険・サービス取引を企画推進。個人優績表彰対象期間（87年～91年）で9回表彰。95年融資管理優秀店舗受賞。融資業務者の中において精通者として表彰。アパートローン商品提案実現し推進のため入居率向上の仕様を作る（大手ハウスメーカーの標準仕様に採用）。クレジット会社の不良債権算出方法を作成し、業態を透明化させた。営業行員向けのスキルアップ手法を確立し、6ヶ月間の教育でベテラン行員並みのスキルを習得させる。また、業務量2倍消化を可能とした。年金保険の販売実績良好につき販促手法を保険会社から開示を求められ、指導を行った。
銀行勤務期間において、法人先約2,000社に対して倒産しない経営指導（業績改善を目的に財務指導と内部体制及び営業の企画・戦略を助言）を行い、実質倒産ゼロを実践。
コンサルタント会社設立を志し、入社時の計画通り20年勤務後、卒業。

【AIG損害保険株式会社（旧社名 AIU保険会社）】2003年10月 - 2008年11月
世界最高水準のリスク対策を習得 。
04年度優秀新人賞受賞。保険分野では、損害保険・生命保険を乗り合わせた手法を構築。非保険分野では、独自の経営リスク回避手法を確立する。赤字決算対策、不測の休業時の運転資金確保、人災による倒産回避等。

【アイリスク研究所株式会社】　2008年9月～現在
資金繰りの中から経費の無駄を見つけ、事業組織の点検から節税策を講じます。弊社が取組む経費削減額は450万円から3,000万円。その資金を事業投資へ振り替えるコンサルティングサービスを行っています。財務を起点とする証券・銀行・保険の各専門分野を駆使する新規事業開発と事業承継の独自手法は、他社の追随がありません。30年間で相談件数は10,000件を超えます。資金の社外流出を抑え、資金が社内還流する仕組みを構築しています。

【具体的な課題事例】
①作業手順を周知していたが遵守されていない。

②事務ミス防止キャンペーン後、しばらくするとまた事務ミスの頻度がもとに戻る。

③店舗で接客方法とセールストークのマニュアルが用意されている。ところが新人の使いこなしが出来ない。

④ルート営業マンが新規開拓の営業が出来ない。

⑤コンサルティング営業で、研修と職場教育を積ませても経験年数の浅い若手社員の営業成績は中堅社員に遠く及ばない。

⑥しっかり準備して取りかかった新卒採用活動と中途採用活動で、応募者が激減している。

⑦中途採用者の期待外れを皆無にしたい。

⑧若年社員の離職率を下げたいが対策が暗礁に乗り上げている。

⑨既往業務の改善を社員へ投げかけても意見が上がってこない。

⑩公平な人事評価を謳う人事制度であるが、優秀な人材が不満を持ち、退職者が出てしまう。

⑪社内に次期社長候補の人材が見当たらない。