営業会社における採用の質の底上げ、採用費削減についてお話できます

エキスパート

氏名:開示前


・営業マンの採用単価20%削減(年間約500名程度)
・新卒優秀層の採用年20名

■その他
どちらでご経験されましたか?: 株式会社光通信 人事本部人事企画部 部長
いつごろ、何年くらいご経験されましたか?: 2013年9月頃から2017年5月まで
その時どのような立場や役割でしたか?: 新卒、中途採用の責任者として、媒体や業者選定、ペルソナ設定、求人広告効果のPDCA、一次面接から最終面接、入社まで一連の流れを全て経験致しました。
得意な分野・領域はなんですか?: 中途採用・新卒採用
この分野は今後どうなると思いますか?: 営業マンの大量採用については、あえてターゲットを広げずペルソナを明確にした求人表や求人広告の打ち出しが必須。そうでないと、広告費がどんどん無駄になります。入社一人あたり採用費ではなく、入社半年後や1年後の残存一人あたり採用費に着目する事がポイントです。
大量採用ではない、採用については、いい条件の提示と、内定後フォロー、そして中長期のブランド構築、それからリファラル採用が有効です。特に内定者フォローについては、その人の価値基準が何かを明確化し、それを与えられるという事をきちんと明確に伝える事が入社への動機に大きく影響します。また短期的には内定者フォローがもっとも効果がありますが、中長期でより採用をしやすくするには、貴社に入りたいなとペルソナ人材が思うようなブランディングをしていく必要があります。具体的には2つあります。一つは、インナーブランディング、人事制度や社内コミュニケーション、オフィス環境などの改善。二つ目はそれを表に出して発信する事です。その際に、人事部だけが発信するのでは不十分です。社長や従業員が一体となって発信する事で、意味が出てきます。これにより、ゆっくりではありますが、内定後の入社率が上がるでしょう。なぜならば、入社を決める前に、優秀な人ほど、ネットをみたり、友人に聞いたりで、貴社の事を相当調べるからです。
誇りに思う成果はなんでしたか?: 求人広告の徹底的な見直しと、業者からの情報収集、価格交渉により採用費を20%削減致しました。
新卒で年俸500万円と言う幹部候補採用を一から立ち上げ、結果1年で19名が入社に至りました。
地域: 東京
役割: 部長
規模: 社員数10000人。マネジメント人数70名。

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氏名:開示前

株式会社光通信において財務部門、人事部門を経験し、その後個人事業主として、主に戦略人事(特に採用戦略、人事制度改革)のコンサルティング、実務支援、担当者育成をしております。

主な実績は下記です。

【採用領域】
・採用費について採用単価を約 20%削減し、年間採用費約1億円の削減に成功
・訪問販売営業職の採用コンサルティングを行い一人当たり採用費を60万円→20万円にすることを実現
・採用 HP の充実や競合調査により、打ち出し方を工夫して3ヶ月連続月0名採用→単月10 名採用を達成。
・応募単価について、2万円近かったものを5000円前後まで低減
・オファーボックスというスカウト型の採用ツールにおいて、同業種同規模の平均スカウト受諾率が21%に対し現状28%をキープ。
・KPI管理表(出稿媒体別の集客単価、販売までのCVR、媒体別の収益など)を作成しPDCAを素早く回せるようにした。

【人事制度領域】
・人事制度上の歪みの是正による、インセンティブの過払い、過小評価の適正化を実現。
・幹部向けインセンティブを設定・運用。

【WEBマーケティング領域】
・過去効果がなくて取り組んでいなかった媒体についてPRポイント等を見直し、成果をあげる。平均の顧客リスト獲得単価が3~5万と言われている中で、2~3万円での獲得に成功。


職歴

職歴:開示前

謝礼金額の目安

¥30,000 / 1時間

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