変革志向企業(主に中小企業)における成功率の上がる着眼点とアプローチ(人財育成・組織デザイン)についてお話できます

謝礼金額の目安(1時間あたり) 15,000

経験内容

  • 自動車部品(照明・計器)
  • 人事

現在まで3社において広範な業務分野で牽引役を担って参りました。多様な現場経験での多種の人財との共同業務経験をベースに直近の中小企業2社では社長を補佐する立場で、とりわけ人事政策・組織政策に具体的な改善施策を打ってきました。 言い換えると人事部長と経営企画部長の兼務です。中小企業の人材不足の事情から、自らが全社横断的な経営課題の起案から実行計画作成、プロジェクトワークなどに関わり、成果を上げてきております。
もともとは海外営業領域でキャリアが始まり、新商品開発、新事業開発、新市場開拓などといった前例のない分野で、都度召集される社内タスクフォースと社外の新しい関係者らと関係性を構築しながら仕事を進めるといった業務分野でのリーダー経験を積んできておりますので、その中で出会う多様な職種、年代、文化などといかに良質な関係性を築くかを学んだことが大いに役立っております。人事領域のプロフェッショナルとしての各種の理論や他社事例にも精通しています。
・都度の人事課題に向き合う中で学習を進め、「知識創造理論」(野中郁次郎先生)、「成功循環モデル」(ダニエ・キム先生)、「フロー理論」(ミハイ・チクセントミハイ先生)等を核に、扱いが容易ではない「人財の内面・内発」に着目して政策アプローチを進め、具体的な行動で検証を進めました。
・2007年には「日経フォーラム」でその活動の成果発表(@東京国際フォーラム)もさせていただきました。 積極的に人事関連カンファレンスにも赴き、研究トレンドのアップデートも進めてきております。
 また、人事領域の外部情報ソースとして、複数の研修コンサル企業、人財エージェント企業、タレントマネジメントシステム企業等と広く情報交換をさせていただいてきており、多様な人事関連メソッドやツールなどについても知見が豊富です。
美濃窯業にて
1.経営戦略部へ配属(部長)・・・もう百年持続するための成長戦略を描くための社長直轄部門
  *重要な経営課題の抽出と手当てを社長直轄部門として牽引。
    (競争戦略・人事政策・情報化戦略・物流調達戦略等)
 ◎担当業務:社内の共通分野での重要課題に対し、その解決に向けての起案、先導、フォローのすべてのリーダーシップをとる。
1)経営企画 ①方針管理方法の改善
(事業計画策定プロセスと月度振り返り方法の変更と定着化推進。
        ②企業理念体系再整備をベースにした中期ビジョン及び成長戦略の討議牽引。
        ③管理会計導入と部門長の部門◎担当業務:社内の共通分野での重要課題に対し、その解決に向けての起案、先導、フォローのすべてのリーダーシップをとる。
  1)経営企画 ①方針管理方法の改善
(事業計画策定プロセスと月度振り返り方法の変更と定着化推進。
        ②企業理念体系再整備をベースにした中期ビジョン及び成長戦略の討議牽引。
        ③管理会計導入と部門長の部門採算マネジメント研修企画。 
        ④中期経営計画の策定。  
2)人事政策 ①組織変更、新卒採用、キャリア採用、育成計画、組織サーベイ、タレントマネジメント システム導入起案、等。
  
 <人事業務に関する補足> 
    ①経営課題を再定義するための社内サーベイの実施やヒアリングを推し進め結果をまとめてみると、長年にわたり、人材育成にほぼ投資をしてこなかった事実や、強いTOPダウンのカルチャー等からの指示待ち体質、管理職層の中長期の経営視点の不足等から、持続的な自立成長の要素に課題があることがわかり、まず管理職層の再教育を企画し研修設計いたしました。
  その他の施策も組み合わせて「自立した次世代経営リーダー」を組織内に増やす計画を作りました。
②競争優位の不足(製品・技術)という課題も重要であり、持続的にイノベーション活動が誘発され
るような組織形態やワークスタイル改善の必要性もサーベイから明らかになり施策立案しました。 
③これらの課題への有効なアプローチには、有限の社内人財の能力・特性・可能性・指向性等を
丁寧に把握することも必要であり、「タレントマネジメントシステム」の導入と運用方法も設計
しました。
④必要な人材能力を計画的に調達することも重要であり、採用に関し、新卒採用および中途採用者の戦略企画のほか募集業務・選考などの業務を並行して行いました。
3)競争戦略
①中長期視点での技術マネジメントの方法論再構築(組織/人財/テーママネジメント/知財)。
②中央技術研究所機能の再設計と技術経営導入のための企画立案。
③現業の合理化方策検討(ワークフロー、生産革新、調達物流革新)。 
加茂精工㈱にて
コーポレート戦略部(部長 兼務) 201

いつごろ、何年くらいご経験されましたか?

2004-2009 セイコーエプソン㈱研究開発本部にて人事課長として知的生産性向上のためのプロジェクト(1000人規模のエンジニア)を起案し、3年間のユニークな活動を牽引しました。2012年からは愛知県の中小企業2社にて、経営戦略部長として重要な経営課題(人財戦略・組織戦略・競争戦略)中心的に関わり、人事分野のプランニングとオペレーションの広い経験を積んでおります。

どちらでご経験されましたか?

セイコーエプソン㈱東証1部、加茂精工㈱非上場、美濃窯業㈱名証二部、 ㈱インターグループ 東京本社にて、コミュニケーションサービス事業のマネージャーを経て、現在はベルエアーシステムズにおいて総務人事部長をしております。

その時どのような立場や役割でしたか?

セイコーエプソン㈱: レポート to 副本部長
加茂精工㈱: レポート to 社長
美濃窯業㈱: レポート to 社長
㈱インターグループ:レポート to シニアMGR
ベルエアーシステムズ:レポート to 社長

地域

愛知県岡崎市、長野県諏訪市、塩尻市

役割

総務人事部長、研究開発本部人事課長

規模

76名、12000名以上

期間
2004年 〜 現在

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その他スポットコンサル時のFAQ

氏名:非公開

職歴:非公開


現在まで製造業主体に5社において広範な業務分野で牽引役を担って参りました。多様な現場経験での多種の人財との共同業務経験をベースに直近の中小企業では社長を補佐する立場で、とりわけ競争戦略・企業持続政策に具体的な改善施策を打ってきました。中小企業の人材不足の事情から、自らが全社横断的な経営課題の起案から実行計画作成、プロジェクトワークなどに関わり、成果を上げてきております。   もともとは海外営業領域でキャリアが始まり、新商品開発、新事業開発、新市場開拓などといった前例のない分野で、都度召集される社内タスクフォースと社外の新しい関係者らと関係性を構築しながら仕事を進めるといった業務分野でのリーダー経験を積んできておりますので、その中で出会う多様な職種、年代、文化などといかに良質な関係性を築くかを学んだことが大いに役立っております。 企業の継続的成⻑のカギを握る①新事業を⽣み育てる局⾯、②社員の伸び代を引出しチームの⼒を最⼤化しようとする局⾯の⼆ 軸でリーダーシップをとれるキャリアです。 人事領域のプロフェッショナルとしての各種の理論や他社事例にも精通しています。 都度の人事課題に向き合う中で学習を進め、「知識創造理論」(野中郁次郎先生)、「成功循環モデル」(ダニエル・キム先生)、「フロー理論」(ミハイ・チクセントミハイ先生)等を核に、扱いが容易ではない「人財の 内面・内発」に着目して政策アプローチを進め、具体的な行動で検証を進めました。 2007年には「日経フォーラム」にてその活動の成果発表(@東京国際フォーラム)もさせていただきました。 その他、積極的に人事関連カンファレンスにも赴き、研究トレンドのアップデートも進めてきております。   人事領域の外部情報ソースとして、複数の研修コンサル企業、人財エージェント企業、タレントマネジメントシステム企業等と広く情報交換をさせていただいてきており、多様な人事関連メソッドやツールなどについても知見が豊富です。

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