広告業界、コンサルティング業界、SI業界での新卒採用なら何でも!
■その他
いつごろ、何年くらいご経験されましたか?: 2010年〜2014年
SIerでの新卒採用経験
2014年~2016年
コンサルティング業界での新卒採用経験
2017年~
広告・マーケティング業界での新卒採用経験
どちらでご経験されましたか?: 2010年~2014年
株式会社NTTデータ
2014年~2016年
株式会社レイヤーズコンサルティング
2017年~
株式会社電通デジタル
その時どのような立場や役割でしたか?: 2010年~2014年→メンバー
2014年~2016年→マネージャ
2017年→新卒チームリーダー
得意な分野・領域はなんですか?: 母集団形成
クロージング
特に高学歴層を内定承諾まで持っていく一連の流れは得意
誇りに思う成果はなんでしたか?: 株式会社NTTデータ
→年間500名規模の新卒採用を、4シーズン連続で目標採用数±5%以内で完結させたこと
株式会社レイヤーズコンサルティング
→新卒で年間10名程度しか採用できていなかったところを、40名の採用に成功
株式会社電通デジタル
→前年(2017新卒)は25名程度しか採用できておらず、かつ諸般の事情により3月の解禁時期まで全く広報活動が実施できなかった中、2018新卒で75名の採用に成功。
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職歴
職歴:開示前
このエキスパートのトピック
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エンジニア採用を本当に成功させる実践術について話せます
¥55,000~■背景 中小規模のSIer(従業員数約100名)の人事部長(人事責任者)として、更なる事業拡大に向けて ・開発部門責任者(CTOクラス) ・PM ・PL ・ITコンサル ・バックエンドエンジニア ・フロントエンドエンジニア ・インフラエンジニア ・QAエンジニア ・自社PKG開発エンジニア など非常に幅広いポジションでエンジニア採用をリード。 ■話せること ・レイヤーごと(ハイレイヤー、ミドルレイヤー、ジュニア)にどのチャネル(エージェント、スカウト、SNS等)が相性が良いか ・エンジニアをしっかり抱えているエージェントリスト ・CA、RA共に質が高いエージェントリスト ・エージェントコミュニケーション(マネジメント)のコツ ・自社に注力してもらうために必要なFee設定のレンジ ・エンジニアの量、質それぞれの側面で優れているスカウト媒体 ・各スカウト媒体において返信率向上に繋がりやすい施策 ・エンジニアと接点を持ちやすいSNS ・面接の場でエンジニアの志望度を高める秘訣 ・内定を出す場合に、意思決定に繋げやすくするオファー年収のレンジ など、最終的に欲しいと思うエンジニアを採用に繋げるためのありとあらゆる施策についてお話しできます。
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タレントマネジメントシステムの導入、運用について話せます
¥40,000~■ 実績や成果 ・Oracle HCM(2017年~2018年にかけて人事DBおよび評価システムとして活用) ・ProActive(2018年以降人事DBのマスタとして活用中) ・タレントパレット(2020年から評価システム、スキルマスタ、適性検査ツール等の用途で活用) ・カオナビ(2022年9月に導入) ■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか ・Oracle HCM、ProActive →人事データ管理がうまくできていなかったため、データ項目定義およびデータ収集フローの定義が課題 項目定義は関連部署へのヒアリングを通じて最大公約数をイメージして作成 データ収集フローも関連部署へのヒアリングを元に業務フローを作成 また、ProActiveは人事マスタとして他システムへの連携も多数発生することになったため、情報システム部と 連携のうえあるべきスケジュール、連携項目の定義、連携項目の確実なデータ収集フローの定義により他システムへの確実な連携も実現 ・タレントパレット(2020年から評価システム、スキルマスタ、適性検査ツール等の用途で活用) →上記2システムと異なり全社員への開放を行うシステムであるため、職階や職責ごとの権限設定を細かく実施 ■ お役にたてそうと思うご相談分野 ・タレントマネジメントシステムが未導入 ・タレントマネジメントシステムを導入したいが、サービスごとの違いがよく分からない ・タレントマネジメントシステムを導入したがうまく活用できていない ・他のタレントマネジメントシステムへの切り替えを検討中 ・サービスサイドでタレントマネジメントシステムを開発中 といった方々へのアドバイスは経験も多数あるため、お役に立てるかと思います。
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IT・デジマ業界の職種定義、スキル可視化、キャリアパス策定等について話せます
¥45,000~■ 具体的な経験の内容 ・社内で明確化できていなかった職種(約60)と必要なスキルセットを職務定義書という形で可視化 ・社員の保有スキルを可視化する(システム登録させる)プロセスの設計 ・社員の保有スキルを元に、マッチ度の高い職種とその職種で一人前になるために今後身に着けるべきスキルを 各社員にレコメンドする仕組みの構築 ・キャリアに対して強い意向がない(WILLがない)社員に対してのサポート制度の構築 なお、上記経験を元に副業で「職種定義、スキル定義、スキル可視化プロセスの設計」等のご支援をさせていただいた経験もあります。(大手食品メーカー、大手IT企業) ■その他 地域: 東京 役割: マネージャー 規模: 社員数は約1500名