人材業界におけるベトナム進出時の採用手法・注意点についてお話できます

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経験内容

  • ベトナム

採用代行(書類選考・面接代行等)を希望される場合は別途その旨ご相談ください。
ー現地代理店のリサーチ&マッチング、マーケットリサーチ、業務提携先企業のリサーチ、人事(解雇・更迭)や企業課題ごとの評価制度に関するご相談も承っております。

いつごろ、何年くらいご経験されましたか?

2013年から2016年1月まで、サービス・IT・工場・金融業界のジュニアレベルから経営幹部(現地責任者および工場長)レベルまでの採用要件定義からクロージングまでを担当していました。

どちらでご経験されましたか?

大手人材紹介会社の現地法人およびベンチャー企業の人材部門新規事業立ち上げ

その時どのような立場や役割でしたか?

法人営業MGR(大手人材紹介会社)、経営幹部(ベンチャー)

一番の課題はなんでしたか?また、その課題をどう乗り越えましたか?

いま必要な人材と事業計画上必要な人材とで日本と現地では乖離が大きいです。
1年で30-50人の組織に拡大したいクライアントが採るべき部長・マネージャー層と、まずはREPオフィスで様子見をしたい企業が採るべき部長・マネージャー層とでは優先すべきスキルやバックグラウンド、人物像が異なります。ここを、予算だけを意識して日本基準で選考を進めると、あとあと現地日本人責任者の負担になり、事業拡大・成長に影響が及ぶことが多いのです。いかに妥協せず、とことん本社と現地責任者と3者で深く目線合わせをしてスピードをもって採用を行えるか、また膝を突き合わせて同じゴールに向かって共走できるかにかかっています。

どんな人にアドバイスを提供したいですか?

釈迦に説法ですが、海外でのビジネスは100%保証できることは何一つありません。本当に海外でビジネスを成功したいという意志と覚悟のある方と一緒にお仕事できると嬉しいです。

この分野は今後どうなると思いますか?

日本語が英語と同様に第一外国語として初等教育(小学校3年生以上)に取り入れることが決定し、2016年-2017年度から試験的に運用される予定です。(情報元:在ベトナム日本国大使館 http://www.vn.emb-japan.go.jp/jp/culture/Kako_katsudo/jp_giaoductiengnhat20160224.html)

これによって、現在起きている、「スキルが高いが日本語が話せない従業員」と「スキルが低いが日本語が使える従業員」との給与のギャップがあり、組織バランスが崩れるリスクが減るという見方もある一方で、日本語が話せる従業員をベトナム人経営者が確保し易くなることから、サプライ面、地場のブランディングを先行して進めないと、日系企業の参入障壁が高まる可能性も十分にあります。

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スポットコンサル依頼時によくあるご質問

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